Autor: Lisa Barsig

Im Jobbriefing werden zu Beginn des Recruiting-Prozesses die Anforderungen einer Vakanz dokumentiert. Als Commitment zwischen Recruiting und Fachbereich dient das Jobbriefing als Basis für die Stellenanzeige und die gesamte Recruiting-Strategie. Eine gute Struktur und präzise Informationen sind deshalb entscheidend für die erfolgreiche und nachhaltige Besetzung einer Vakanz.

Aus unserer Praxis als Recruiting-Berater:innen haben wir zahlreiche Jobbriefings mit und bei unseren Kunden geführt und identifiziert, welche Informationen im Jobbriefing unbedingt abgefragt werden müssen, um einen reibungslosen weiteren Verlauf sicherzustellen.

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Julius Baumann ist Sr. Recruiting Manager und Teamlead unseres Teams Skilled & Engineering. Er und sein Team sind damit Expert:innen für das Recruiting in Engpassbereichen wie Handwerk, Pflege oder Logistik. Hier sind spezielle Ansätze notwendig, um passende Kandidat:innen zu finden, anzusprechen und für sich zu gewinnen – das gilt auch und ganz besonders für das Jobinterview. Julius verrät, worauf Recruiter:innen im Gespräch mit Talenten aus diesen Jobfamilien achten sollten.

Starten wir mit den Basics: Warum ist das Interview aus deiner Sicht so entscheidend im Recruiting-Prozess?

Ein gut geführtes und strukturiertes Interview liefert tiefere Einblicke in die Fähigkeiten, Erfahrungen und die kulturelle Passung eines Bewerbers oder einer Bewerberin. Das reduziert das Risiko von Fehleinstellungen erheblich, was wiederum Zeit und Kosten spart – nicht nur für Unternehmen, sondern auch Bewerbende. Außerdem hinterlässt eine professionelle Interviewführung einen positiven Eindruck bei den Kandidat:innen, was natürlich das Arbeitgeberimage stärkt; unabhängig davon, ob der oder die Kandidat:in eingestellt wird oder nicht. Das Jobinterview hat damit eine wichtige Schlüsselfunktion im gesamten Recruitingprozess und beeinflusst darüber hinaus auch die Candidate Experience und das Employer Branding.

Als Experte für Skilled Recruiting bist du auf Interviews mit Fachkräften im Handwerk, der Elektrotechnik oder auch der Pflege spezialisiert. Laufen Jobinterviews hier anders ab als in anderen Zielgruppen?

Definitiv. Alle eben genannten Aspekte treffen zwar genauso zu wie bei allen anderen Zielgruppen auch, aber die Umsetzung sieht anders aus. Gerade im Handwerk oder der Pflege spüren wir den Fachkräftemangel ganz besonders, und das erhöht die Wettbewerbssituation. Im gesamten Bewerbungsprozess gilt deshalb: niedrige Hürden, präzise Angaben, schnelle Reaktionen und flexibles Timing. Man muss den Prozess für die gefragten Talente so schlank und einfach wie möglich gestalten – sonst verliert man sie an den Wettbewerb. Das zeigt sich natürlich auch im Interview: Mehrstufige Auswahlprozesse mit langwierigen Interviews führen hier sicher nicht zum Ziel. Außerdem ist es wichtig, die Sprache der Zielgruppe zu sprechen. Dafür sollte man ein gewisses Know-how zur Stelle und zur Branche besitzen, denn nur verschafft man sich bei seinem Gegenüber die nötige Glaubwürdigkeit und ein gewisses Vertrauen. Gerade bei den Skilled Berufen kann diese Expertise natürlich recht spezifisch sein.

Kommt es in Fachkräfteberufen also nur auf Hard Skills im Bewerbungsprozess an, weil für mehr gar keine Zeit bleibt?

Nein, das würde ich nicht sagen. Tatsächlich sind spezifische oder zertifizierte Qualifikationen in diesen Jobfamilien meistens eine Voraussetzung und damit auch ein K.O.-Kriterium, aber die kulturelle Passung spielt trotzdem eine wichtige Rolle. Gerade in der Pflege und im Gesundheitswesen sind Soft Skills wie Empathie oder Resilienz sehr entscheidend und sollten im Interview definitiv geprüft werden. Um hier aber möglichst effizient vorzugehen, sollte man mit speziellen Methoden arbeiten, die ein Erfassen solcher Fähigkeiten nicht nur vereinfachen sondern auch standardisieren, um Interviews vergleichbar zu halten.

Welches Vorgehen nutzt du gern, um mehr über die Soft-Skills eines oder einer Kandidat:in zu erfahren?

Bei HRRS arbeiten wir dafür besonders gern mit der sogenannten STAR-Methode als Basis. Diese Abkürzung steht für Situation, Task, Action und Result. Bei der Anwendung dieser Methode bitten wir den Kandidaten oder Kandidatin, eine spezifische Situation zu beschreiben, in der er oder sie eine bestimmte Soft-Skill anwenden musste. Bleiben wir als Beispiel doch beim Thema Stressmanagement in der Pflege. Um den Umgang mit stressigen Situationen abzufragen, könnten wir fragen: „Wann haben Sie zuletzt eine Situation mit einem schwierigen Angehörigen erlebt und wie sind Sie damit umgegangen?“ Der/die Kandidat:in schildert dann die Situation (S) und die Herausforderung (T), vor der er oder sie stand. Anschließend erläutert er, welche Aktionen (A) er unternommen hat, um die Situation zu deeskalieren, und welche Ergebnisse (R) dadurch erzielt wurden. Durch diese strukturierte Herangehensweise erhalten wir konkrete Beispiele dafür, wie der Kandidat oder die Kandidatin seine Soft-Skills in der Praxis einsetzt. Wir können beurteilen, wie er oder sie mit Herausforderungen umgeht, mit anderen interagiert und welche Resultate er oder sie erzielt. Das gibt uns ein viel klareres Bild seiner tatsächlichen Fähigkeiten als allgemeine Aussagen wie „Ich kann gut mit Stress umgehen“.

Und natürlich empfehlen wir eine gezielt kurze, aber aussagekräftige Eignungsdiagnostik bei bestimmten Jobfamilien. So etwas dauert unter 10 Minuten, ist kostengünstig und gibt sowohl den Bewerbenden als auch den Recruiter:innen unter professioneller Auswertung eine zusätzliche Blickrichtung.

Welchen Tipp würdest du einer Organisation geben, die z.B. Schwierigkeiten mit der Besetzung von offenen Positionen im Handwerk hat?

Ich würde sagen: Reflektiert mal euren gesamten Bewerbungs- und Recruiting-Prozess und schaut nach, an welcher Stelle es hakt. Kommen gar nicht erst genug Bewerbungen rein? Dann solltet ihr die Kanäle überdenken, auf denen ihr nach Kandidat:innen sucht und die Ansprache prüfen. Sucht ihr wirklich dort, wo sich eure Zielgruppe aufhält? Ist eure Ansprache zielgruppenadäquat ausgerichtet? Und falls das Problem eher darin besteht, dass die Kandidat:innen im laufenden Prozess oder nach den Interviews abspringen, dann sollte dringend die Candidate Experience untersucht werden. Wird zu langsam auf Bewerbungen reagiert? Sind die Interviews zu unpräzise und langwierig? Wird zu lange mit Feedback gewartet, sodass die Konkurrenz immer schneller ist? Es gibt wirklich viele Stellschrauben, an denen man drehen kann – das waren nur einige Beispiele, die man beleuchten kann. Und als heißester Tipp natürlich: wendet euch an uns; wir haben interne Teams, die auf unterschiedlichste Zielgruppen spezialisiert sind und sich genau mit eurer Zielgruppe auskennen (lacht).

Julius Baumann, Sr. Recruiting Manager und Teamlead Skilled & Engineering Recruiting

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Das Interview ist einer der entscheidendsten Bausteine im Recruiting-Prozess. Ein kompetenzbasiertes Vorgehen ist dabei ein nachhaltiger Game Changer:

Durch den Fokus auf relevante Fähigkeiten lassen sich Kandidat:innen deutlich effektiver auf ihre Passung zur Rolle prüfen, während gleichzeitig subjektive Einschätzungen reduziert werden. Das macht die Interviews vergleichbarer, erhöht die Auswahltransparenz, reduziert das Risko möglicher Fehlbesetzungen und steigert die Candidate Experience.

Im Webinar am 26.02. von 12:00 – 12:45 Uhr gibt unser Principal Consultant und Interview-Trainer Holger Stähli praxisnahe Tipps für die Umsetzung der kompetenzbasierten Interviewführung.

Im Webinar beantworten wir unter anderem folgende Fragen:

• Was sollte ich bei der Planung von Interviews beachten?
• Wie werden relevante Kompetenzen definiert?
• Welche Fragen sind für die Einschätzung beruflicher Leistungen entscheidend?
• Was sollte ich im Interview unbedingt vermeiden?
• Wie kann ich Interviews wirklich vergleichbar machen?

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Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel, und das geht natürlich auch am Recruiting nicht spurlos vorbei. Technologische Innovationen, verändertere Arbeitsmarktbedingungen und neue bzw. steigende Anforderungen von Kandidat:innen führen dazu, dass Unternehmen ihre Strategien anpassen müssen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Die folgenden 10 Recruiting Trends und Entwicklungen werden Personaler:innen im Jahr 2025 ganz besonders vor neue Herausforderungen stellen:

1. Etablierung von KI-gestütztem Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) spielt eine immer zentralere Rolle im Recruiting. KI-Tools können nicht nur Lebensläufe analysieren, sondern auch Jobanzeigen personalisieren, Interviews optimieren und sogar den Cultural Fit von Kandidat:innen bewerten. Bei der Programmierung solcher KI-Tools kommt es nun vor allem darauf an, Bias zu minimieren und gleichzeitig die Effizienz im Auswahlprozess zu steigern. Nur so kann KI wirklich dabei unterstützen, die passenden Talente schneller und präziser zu identifizieren.

2. Fokus auf Employee Experience

Die „Candidate Journey“ entwickelt sich weiter zur „Employee Experience“. Unternehmen müssen nicht nur mit reibungslosen Rekrutierungsprozessen überzeugen, sondern auch durch eine nachhaltige Mitarbeitererfahrung punkten. Und das beginnt bereits vor der Einstellung: Potenzielle Mitarbeiter:innen legen mehr denn je Wert auf transparente Kommunikation, eine authentische Arbeitgebermarke und ein nahtloses Onboarding. Und auch das Thema Benefits sollten Unternehmen nicht vernachlässigen: im Wettbewerb um die besten Talente müssen Arbeitgeber auf ganzer Linie überzeugen und ihren Bewerber:innen einen echten Mehrwert bieten.

3. Hybride und Remote-Arbeit als Standard

Die Pandemie hat gezeigt, dass flexibles Arbeiten nicht nur möglich, sondern auch von vielen bevorzugt wird. 2025 wird Remote-Arbeit für viele Berufe der Standard sein, was die Möglichkeiten im Recruiting erweitert: Unternehmen können Talente über regionale und nationale Grenzen hinweg gewinnen. Gleichzeitig erfordert dies jedoch eine Anpassung der Unternehmenskultur, um eine effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten.

4. Diversity, Equity und Inclusion (DEI) als strategische Priorität

Ein vielfältiges Team ist nicht nur ein gesellschaftliches Anliegen, sondern auch ein Wettbewerbsvorteil. Unternehmen investieren zunehmend in Strategien, die Diversität und Inklusion fördern. Dabei geht es nicht nur um Geschlecht oder Ethnie, sondern auch um Generationenvielfalt, neurodiverse Teams und inklusive Arbeitsumgebungen. Diese Themen spielen außerdem eine immer relevantere Rolle für das Employer Branding, das sich wiederum auf den Erfolg in der Kandidat:innen-Gewinnung auswirkt.

5. Recruiting-Plattformen der nächsten Generation

Jobportale entwickeln sich zunehmend zu interaktiven Marktplätzen, auf denen Unternehmen und Bewerber:innen in Echtzeit miteinander interagieren können. Plattformen wie LinkedIn führen neue Features ein, die den Austausch zwischen Arbeitgebern und Kandidat:innen dynamischer und personalisierter gestalten. Gleichzeitig gewinnen spezialisierte Plattformen für Nischenbereiche an Bedeutung.

6. Skill-basiertes Recruiting statt fixierter Anforderungen

Statt sich strikt an Abschlüsse oder formelle Qualifikationen zu halten, setzen immer mehr Unternehmen auf eine skill-basierte Rekrutierung. Tools zur Kompetenzbewertung helfen dabei, Talente zu finden, die die erforderlichen Fähigkeiten besitzen – unabhängig von ihrem formellen Bildungshintergrund. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels wird es für Unternehmen zukünftig unumgänglich, das Recruiting auf diese Weise auszurichten.

7. Wirtschaftliche Auswirkungen auf Bedarfe und Ressourcen

Die wirtschaftliche Lage im Jahr 2025 wird (wie auch schon 2024) voraussichtlich von Unsicherheiten und einem verstärkten Wettbewerb um Talente geprägt sein. Inflation, geopolitische Spannungen und technologische Umbrüche könnten die Arbeitsmärkte beeinflussen. Unternehmen werden aller Voraussicht nach vermehrt flexible Vertragsmodelle und projektbasierte Arbeitsweisen nutzen, um auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren zu können. Gleichzeitig könnten Budgets für das Recruiting knapper werden, was die Notwendigkeit erhöht, innovative und kosteneffiziente Methoden zu finden, um qualifizierte Talente anzuziehen und zu halten.

8. Stärkere Nutzung von Daten und Analytik

Recruiting wird immer datengetriebener. Unternehmen müssen adäquate Analytics-Tools nutzen, um den Erfolg ihrer Strategien zu messen und Engpässe zu identifizieren. Von der Quelle der besten Bewerber bis hin zur Optimierung von Interviewprozessen: Datenbasierte Entscheidungen führen zu einer effektiveren Talentgewinnung. Aus unserer Praxis als Recruiting-Beratung wissen wir jedoch, dass die Erhebung und Verwertung von Kennzahlen längst noch nicht in jedem Unternehmen angekommen ist. Etwaige Wissenslücken zu schließen, wird über den langfristigen Erfolg im Recruiting entscheiden – denn die Konkurrenz schläft nicht.

9. Quality of Hire als entscheidende Kennzahl

In einer Zeit, in der der Fachkräftemangel wächst und die Kosten für Fehlbesetzungen steigen, rückt die Qualität neuer Mitarbeitender in den Fokus. Die Quality of Hire ermöglicht es Unternehmen, den Beitrag neuer Talente zur Leistung, Produktivität und kulturellen Passung zu bewerten, und ist damit deutlich langfristiger angelegt als Time to Hire oder Cost per Hire. Durch die Erhebung und Evaluierung der Quality of Hire können Organisationen gezielt Prozesse optimieren, die langfristig die Wertschöpfung steigern.

10. Relevanz von Soft Skills und Emotionaler Intelligenz

In einer zunehmend automatisierten Welt gewinnen Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Kreativität und emotionale Intelligenz an Bedeutung. In 2025 wird es für Recruiter:innen entscheidend sein, solche Fähigkeiten zu bewerten, um Mitarbeiter:innen zu finden, die in dynamischen und hybriden Teams erfolgreich sind.

Summa summarum: Agilität ist und bleibt der Schlüssel zum Recruiting-Erfolg

Die Recruiting Trends 2025 stellen Organisationen vor unterschiedliche Herausforderungen. Ganz deutlich zeichnet sich die Relevanz von Qualität und Nachhaltigkeit im Recruiting ab. In den nächsten Jahren wird es immer wichtiger werden, wirklich gute und passende Talente zu gewinnen, die langfristig gehalten werden können. Dazu ist ein Mix aus technologischer Innovation, zwischenmenschlichem Fingerspitzengefühl und strategischer Agilität gefordert. Nur wer es schafft, diese Elemente zu kombinieren, wird auch langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Ist Ihr Recruiting bereit für das neue Jahr?

Mit unserer Recruiting-Checkliste 2025 können Sie schnell und einfach überprüfen, ob Sie an alle wichtigen Themen gedacht haben. Und falls noch etwas fehlt, stehen wir in den Startlöchern, um zu unterstützen – sei es mit Expertise oder Personal für Ihr Recruiting!

Webinar | 11.12.2025, 12:00 -12:45 Uhr

In einer kürzlich veröffentlichten Studie stellt das McKinsey Global Institute (2024) die Branchen der Zukunft vor. Dazu zählen Elektromobilität, Cybersecurity, Robotik und das Bauwesen.

All diese Industrien haben eins gemeinsam: sie sind auf fähige, gut ausgebildete Ingenieur:innen angewiesen. Und das bedeutet: Unternehmen, die nach dieser Zielgruppe suchen, müssen sich einem starken Wettbewerb stellen.

Stephan Lowatz, unser Experte für Recruiting im Engineering, gibt Praxis-Tipps für ein erfolgreiches Recruiting von Ingenieur:innen:

• Was müssen Arbeitgeber:innen bieten?

• Welche Benefits überzeugen Ingenieur:innen wirklich?

• Worauf kommt es im Recruiting-Prozess besonders an?

• Welche Praxis-Beispiele für gelungenes Engineering-Recruiting gibt es?

Interessiert an handfesten Best Practices für das Recruiting von Ingenieur:innen? Dann jetzt anmelden und dabei sein!

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Auf dem zunehmend enger werdenden Kandidat:innen-Markt ist eins längst klar: nur wer die eigene Zielgruppe kennt, hat Erfolg im Recruiting. Besonders in Bereichen wie Handwerk und Pflege, aber auch bei IT-Expert:innen, Sales- und Marketingkräften oder im Engineering ist Zielgruppenkenntnis der Schlüssel zum Erfolg. Was das für uns als Personalberatung bedeutet, erläutert Holger Resack im Interview.

Fangen wir ganz vorne an: Warum ist der Fokus auf Zielgruppen im Recruiting so wichtig geworden?

Im Unterschied zu früher, wo weniger Kanäle zur Verfügung standen und eine allgemein gehaltene Suchstrategie oftmals schon gereicht hat, um sich vom Wettbewerb abzuheben, sind viele Organisationen heute deutlich differenzierter in der Ansprache potentieller Bewerber:innen. Dazu hat sich die Erwartungshaltung der Kandidat:innen stark entwickelt: sie möchten in den von Ihnen genutzten Kanälen und in ihrer „Sprache“ adäquat angesprochen werden. Wer dies tut, wird das Interesse der richtigen Personen wecken können und diese im besten Fall zu einer Bewerbung bewegen. Unterschiedliche Zielgruppen haben dabei unterschiedliche Erwartungen, und die gilt es zu erfüllen – ansonsten geraten Unternehmen schnell ins Hintertreffen.

Wenn man weiß, wo man nach passenden Kandidat:innen suchen muss und wie man sie am besten anspricht, dann spart das außerdem Zeit und Kosten, indem Recruiting-Kampagnen effizienter gestaltet werden können. Eine gezielte Ansprache über passende Kanäle sorgt für eine effektivere Reichweite und erhöht damit die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher Bewerbungen. Gleichzeitig stärkt man damit das Employer Branding, das in den letzten Jahren ebenfalls immer entscheidender für eine erfolgreiche Talent Attraction geworden ist.

Zusammengefasst: ohne Fokus auf Zielgruppen und definierte Candidate Personas verlieren Unternehmen nicht nur Zeit und Geld, sondern gewinnen vor allem keine passenden Kandidat:innen – und ohne passende Kandidat:innen keine Stellenbesetzungen. Es ist also entscheidend für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

Und woher weiß man, welche Kanäle für die jeweilige Zielgruppe geeignet sind?

Vieles lässt sich hier aus der Analyse der Zielgruppe und einer guten Definition der Candidate Persona ableiten. Demografische Merkmale, Verhalten und Präferenzen sollten dabei unbedingt einbezogen werden. Jüngere Menschen, die sich zum Beispiel noch in der Ausbildung befinden, sind oft auf Social Media aktiv, während erfahrene Vertriebsexpert:innen sich eher auf beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder XING bewegen. Dazu gibt es die klassischen Anzeigenportale wie Stepstone, Experteer und Indeed, welche ebenfalls unterschiedliche Zielgruppen adressieren.

Ähnliches gilt für Pflegekräfte oder Handwerker:innen: diese Personen wird man nicht auf LinkedIn finden, aber im Zweifel über lokale Jobbörsen oder Social Recruiting Ads erreichen. Umfragen, Marktstudien und Benchmarking können hier natürlich auch sehr hilfreich sein. Und last but not least: Erfahrung. Gerade im Austausch mit verschiedenen Zielgruppen lernt man, welche Plattformen oder Wege der Ansprache funktionieren und welche eher ungeeignet sind. Aus diesem Grund haben wir bei uns verschiedene Teams installiert, die sich jeweils auf eine Zielgruppe spezialisiert haben. Unser Team „Skilled Recruiting“ bespielweise besteht aus Expert:innen für Blue Collar, Care Collar und Support Work. Das Team „Corporate“ weiß ganz genau, wie man Sales-, Marketing- und Finance-Kandidat:innen findet. Und die Teams „IT“ und „Engineering“ sind wiederum auf ihre eigenen Zielgruppen fokussiert.

So stellen wir sicher, dass unsere Kunden immer genau die Berater:innen an die Seite gestellt bekommen, die sich perfekt mit der dort gesuchten Zielgruppe auskennen. Dazu haben wir unsere Schnittstellenteams, die sich zum Beispiel besonders in der Gen-Z oder auch dem Auslandsrecruiting bewegen.

Wie kann ich langfristig sicher sein, dass ich wirklich die passenden Kanäle bespiele und kein Geld verbrenne?

Hier kommt mein Lieblingsstichwort ins Spiel: Data Driven Recruiting. Ohne Daten funktioniert es nämlich genauso wenig wie ohne definierte Zielgruppen – es sei denn, die Budgets sind zweitrangig. Egal, in welcher Zielgruppe man rekrutiert, sollte man immer einen Überblick über alle genutzten Kanäle und relevante Kennzahlen haben, um diese jederzeit zu monitoren, vergleichen und gegebenenfalls anpassen zu können. Diese Budget-Analyse und -Allokation gehört in unseren Projekten zum Standardprogramm, ebenso Dashboards zu installieren, mit denen die effiziente Budgetverteilung sichergestellt werden kann. So kann man zu jedem Zeitpunkt sehen, welche Kanäle performen und das Budget entsprechend verteilen. Funktioniert ein Kanal nicht, kann er abgeschaltet werden und das frei gewordene Budget auf einen anderen, besser performenden Kanal umgelagert werden. Dadurch behält man nicht nur die Kontrolle über das Recruiting-Budget, sondern sorgt auch für eine effiziente Bespielung der Kanäle.

Ein ganz praktisches Beispiel: ein Unternehmen muss im Laufe der nächsten 6 Monate 10 Elektrotechniker besetzen – was würden wir dem verantwortlichen Recruiting-Team empfehlen?

Natürlich spielen Faktoren wie die Employer Brand des Unternehmens, das zur Verfügung stehende Budget und die Kapazitäten im Team eine Rolle. Wenn dies stimmig ist und wir einen Blick auf geeignete Sourcing-Kanäle werfen, lassen sich schon einige generische Handlungsempfehlungen ableiten: zuerst einmal befinden wir uns hier im klassischen Blue Collar Recruiting – heißt, wir können klassisches Active Sourcing über LinkedIn oder XING ausklammern, bzw. nachrangig behandeln. Viel wichtiger sind in dieser Zielgruppe fachspezifische Jobbörsen, lokale Plattformen oder das Social Media Recruiting.

Um möglichst effizient agieren zu können, lohnt es sich außerdem, mit Methoden wie dem Programmtic Job Advertisement zu arbeiten, bei denen die Ausspielung von Stellenanzeigen algorithmusbasiert abläuft. Dabei wird das Budget auf die Kanäle konzentriert, die die meisten Klicks und Bewerbungen generieren. Wenn diese Kampagnen attraktiv aufbereitet und in den speziellen Regionen und selbstverständlich mit SEO-optimierten Postings ausgerollt werden, wird das für Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe sorgen. Und dann ist es entscheidend, diese Aufmerksamkeit aufzunehmen und in Bewerbungen und Einstellungen umzuwandeln – das muss alles Hand in Hand gehen und darf nicht zu lange dauern. Wenn man das beachtet und umsetzt, kann man auch Engpassprofile mit überschaubaren Budgets besetzen. In unseren Kundenprojekten haben wir vielfach aufgezeigt, dass das nicht nur in der Theorie toll klingt, sondern auch in der Praxis funktioniert.  Recruiting ist eben komplex – aber wenn Unternehmen diesem Thema nicht die richtige Aufmerksamkeit widmen, werden sie dem Wettbewerb langfristig nicht standhalten können.

Holger Resack, Gründer & CEO der HR-Recruiting Services

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Die Suche nach qualifizierten Talenten ist weiterhin eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Während bewährte Recruiting-Methoden wie Jobbörsen, Active Sourcing oder Social-Media-Recruiting nach wie entscheidend für erfolgreiches Hiring sind, setzen immer mehr Unternehmen auf eine zusätzliche effiziente Methode: Referral Programme. Aber was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, wie funktionieren Empfehlungsprogramme und welche Vorteile bieten sie für die Personalgewinnung?

Was sind Referral Programme?

Referral Programme, auch bekannt als Mitarbeiter:innen-Empfehlungsprogramme, sind strukturierte Programme, die bestehende Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, qualifizierte Kandidat:innen aus ihrem eigenen Netzwerk für offene Stellen im Unternehmen zu empfehlen. Im Gegenzug erhalten die Mitarbeiter:innen, deren Empfehlungen zu einer erfolgreichen Einstellung führen, eine Belohnung. Diese Belohnung kann in Form von Geldprämien, zusätzlichen Urlaubstagen, Sachgeschenken oder auch besonderen Anreizen wie Weiterbildungen oder Teamevents erfolgen.

Referral Programme basieren auf dem Grundgedanken, dass Mitarbeiter:innen bereits gut über das Unternehmen und seine Kultur informiert sind und deshalb besonders passende Kandidat:innen empfehlen können. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass empfohlene Kandidat:innen besser zum Unternehmen passen, da die Empfehlungen oft auf persönlicher Bekanntschaft oder beruflichen Erfahrungen beruhen.

Wie funktionieren Referral Programme?

Referral Programme sind in der Regel einfach zu implementieren und können je nach Unternehmensgröße und -struktur unterschiedlich ausgestaltet sein. Grundsätzlich folgen die Mitarbeiter:innenempfehlungsprogramme aber immer dem gleichen Prozess:

1. Kommunikation des Programms: Zunächst müssen die bestehenden Mitarbeiter:innen über das Programm und seine Rahmenbedingungen informiert werden. Dies umfasst eine Erklärung, welche Stellen empfohlen werden können, welche Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen angeboten werden und wie der Empfehlungsprozess funktioniert.
   
2. Empfehlung von Kandidat:innen: Mitarbeiter:innen können geeignete Kandidat:innen aus ihrem Netzwerk empfehlen, indem sie entweder den Lebenslauf des Kandidat:innen einreichen oder den Kontakt herstellen. Viele Unternehmen bieten hierfür einfache digitale Tools oder Online-Formulare an, um den Prozess zu erleichtern.
   
3. Bewerbungsprozess: Empfohlene Kandidat:innen durchlaufen in der Regel den regulären Bewerbungsprozess. Dabei kann es vorkommen, dass sie aufgrund der Empfehlung bevorzugt behandelt oder in einer separaten Bewerber:innengruppe berücksichtigt werden.
   
4. Belohnung bei erfolgreicher Einstellung: Wenn ein/e empfohlene/r Kandidat:in eingestellt wird und eine bestimmte Probezeit erfolgreich absolviert hat, erhält der oder die empfehlende Mitarbeiter:in die zuvor festgelegte Belohnung. Diese Belohnung kann je nach Position und Unternehmen variieren und sollte attraktiv genug sein, um die Motivation der Mitarbeiter:innen zu steigern.

Warum sind Referral Programme so erfolgreich?

Referral Programme erfreuen sich in der Personalgewinnung zunehmender Beliebtheit, da sie zahlreiche Vorteile gegenüber traditionellen Recruiting-Methoden bieten:

• Höhere Qualität der Bewerber:innen
  Mitarbeiter:innenempfehlungen führen häufig zu qualitativ besseren Bewerbenden. Da Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur und die Anforderungen der Position genau kennen, empfehlen sie in der Regel nur Kandidat:innen, die gut ins Team passen und über die geforderten Qualifikationen verfügen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass empfohlene Kandidat:innen langfristig im Unternehmen bleiben und produktiv arbeiten.

• Geringere Einstellungskosten
  Im Vergleich zu externen Recruiting-Dienstleistern oder aufwendigen Anzeigenkampagnen sind Referral Programme kosteneffizient. Zwar müssen Unternehmen Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen zahlen, diese liegen jedoch oft unter den Kosten externer Headhunter oder Stellenanzeigen.

• Schnellere Besetzung offener Positionen
  Referral Programme verkürzen häufig die Zeit, die für die Besetzung offener Stellen benötigt wird. Da die empfohlenen Kandidat:innen in der Regel schon ein gewisses Vertrauen genießen, durchlaufen sie den Auswahlprozess schneller und effizienter.

• Stärkung der Unternehmenskultur
  Mitarbeiter:innen, die durch Empfehlungen in das Unternehmen kommen, sind oft zufriedener und besser integriert, da sie bereits ein persönliches Netzwerk im Unternehmen haben. Zudem stärkt das Programm das Gemeinschaftsgefühl, da Mitarbeiter:innen aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden werden.

• Höhere Mitarbeiter:innenbindung
  Ein erfolgreiches Referral Programm fördert die Mitarbeiter:innenbindung, da es zeigt, dass das Unternehmen den Empfehlungen und dem Urteilsvermögen seiner Angestellten vertraut. Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, passende Kandidat:innen für das Team zu finden.

Best Practices für erfolgreiche Referral Programme

Damit Referral Programme erfolgreich sind, gibt es einige Best Practices zu berücksichtigen:

• Attraktive Belohnungen anbieten Die Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen sollten attraktiv sein und im Verhältnis zur Position und deren Anforderungen stehen. Während für eine Junior-Position eine kleinere Geldprämie oder ein besonderes Firmenevent angemessen ist, sollten für Senior-Positionen größere Anreize wie Bonuszahlungen, Sonderurlaub oder Weiterbildungen angeboten werden.
  
• Den Prozess einfach und transparent gestalten Mitarbeiter:innen sollten genau wissen, wie sie Empfehlungen einreichen können, was von ihnen erwartet wird und wann sie mit einer Belohnung rechnen können. Ein unkomplizierter und transparenter Prozess ist entscheidend, um die Teilnahme am Programm zu fördern.
  
• Regelmäßige Kommunikation Das Referral Programm sollte regelmäßig intern kommuniziert und beworben werden. Dies kann durch interne Newsletter, Poster, Meetings oder spezielle Veranstaltungen geschehen. Mitarbeiter:innen sollten daran erinnert werden, dass das Programm existiert, und ermutigt werden, es aktiv zu nutzen.
  
• Schnelle Rückmeldungen geben Wenn ein/e Mitarbeiter:in eine Empfehlung abgibt, sollte er oder sie zeitnah Rückmeldung zum Status der Bewerbung erhalten. Transparente Kommunikation sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter:innen ernst genommen fühlen und ihre Motivation erhalten bleibt.
  
• Kultur und Werte berücksichtigen Das Empfehlungsprogramm sollte in die Unternehmenskultur integriert sein. Mitarbeiter:innen sollten nicht das Gefühl haben, dass es nur um das Füllen von Positionen geht, sondern darum, das Team mit qualifizierten und passenden Talenten zu bereichern. Es ist wichtig, dass die Werte und die Kultur des Unternehmens auch in den Kriterien für die Empfehlungen widergespiegelt werden.

Herausforderungen bei Referral Programmen und wie man sie löst

Obwohl Referral Programme viele Vorteile bieten, gibt es auch einige Herausforderungen, die Unternehmen rechnen müssen:

• Bias: Empfehlungen können dazu führen, dass sich ein Unternehmen in einer „Bubble“ bewegt, in der neue Mitarbeiter:innen denselben Hintergrund oder ähnliche Denkweisen wie die bestehenden Mitarbeiter:innen haben. Die Förderung von Diversität und Inklusion ist deshalb zu beachten.
  
• Missbrauch des Systems: Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter:innen Empfehlungen aussprechen, um eine Belohnung zu erhalten, ohne die Eignung des Kandidat:innen zu berücksichtigen. Hier sollten klare Regeln definiert werden, um Missbrauch zu verhindern. Beispielsweise könnten Belohnungen erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit ausgezahlt werden.
  
• Überkommunikation vermeiden : Während regelmäßige Kommunikation wichtig ist, sollten Unternehmen darauf achten, dass das Programm nicht zu aufdringlich beworben wird. Mitarbeiter:innen könnten sich sonst unter Druck gesetzt fühlen, Empfehlungen abzugeben, was die Qualität der Bewerbungen beeinträchtigen könnte.

Fazit

Referral Programme sind eine äußerst effektive Methode, um qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Sie fördern nicht nur die Mitarbeiter:innenbindung und -motivation, sondern auch die Kultur des Unternehmens, indem sie die Belegschaft aktiv in den Rekrutierungsprozess einbinden. Mit einer klaren Struktur, attraktiven Belohnungen und einer transparenten Kommunikation können Unternehmen Referral Programme erfolgreich implementieren und langfristig von den Vorteilen profitieren.

Sie verfügen noch nicht über ein Referral Programm oder denken, dass das bestehende Programm optimiert werden kann? Wir unterstützen gern!

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In der dynamischen Welt des Recruitings hat sich in den letzten Jahren ein neuer Ansatz in der Art und Weise, wie Stellenanzeigen geschaltet und verwaltet werden, etabliert: Programmatic Job Advertising (PJA). PJA ermöglicht es, die Reichweite und Effektivität von Jobanzeigen durch den Einsatz automatisierter Technologien und datengetriebener Strategien signifikant zu steigern. Aber was genau ist Programmatic Job Advertising, wie funktioniert es, und welche Vorteile bietet es gegenüber herkömmlichen Methoden?

Was ist Programmatic Job Advertising?

Programmatic Job Advertising, oft auch als „programmatische Jobwerbung“ bezeichnet, ist die automatisierte Schaltung von Stellenanzeigen auf Basis vorab definierter Parameter und Zielgruppenkriterien. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen, bei denen Recruiter:innen manuell entscheiden, auf welchen Plattformen und wann Stellenanzeigen geschaltet werden, kommt hier eine Software zum Einsatz, die den gesamten Prozess übernimmt. Die Technologie basiert auf Algorithmen, die in Echtzeit Entscheidungen treffen, um Stellenanzeigen dort zu platzieren, wo sie die besten Erfolgsaussichten haben.

Das Ziel ist es, die Sichtbarkeit von Jobanzeigen zu maximieren, Streuverluste zu minimieren und die Zielgruppe mit möglichst wenig Budget gezielt zu erreichen. Dies erfolgt durch eine datenbasierte Analyse des Nutzerverhaltens und die Nutzung von Echtzeitdaten.

Wie funktioniert Programmatic Job Advertising?

Der Prozess des Programmatic Job Advertisings lässt sich in mehrere Schritte unterteilen:

1. Definition der Zielgruppe und Ziele: Bevor die Kampagne gestartet wird, definieren Recruiter:innen die Zielgruppe der Stellenanzeige. Dies umfasst demografische Merkmale (z. B. Alter, Berufserfahrung), aber auch berufliche Qualifikationen oder spezielle Interessen. Zudem werden Ziele wie Klickrate, Anzahl der Bewerbungen oder Conversion-Rates festgelegt.
2. Automatische Aussteuerung der Stellenanzeige: Die Software analysiert, auf welchen Plattformen, in welchen Regionen und zu welchen Zeitpunkten die Zielgruppe am besten erreichbar ist. Basierend auf diesen Daten wird die Stellenanzeige in Echtzeit automatisch auf verschiedenen Plattformen geschaltet. Dazu zählen Jobbörsen, Karrierenetzwerke, aber auch allgemeine Webseiten, Social-Media-Plattformen und Mobile-Apps.
3. Optimierung in Echtzeit: Ein zentraler Vorteil des Programmatic Job Advertisings ist die kontinuierliche Optimierung in Echtzeit. Die Software überwacht die Performance der Anzeigen und passt sie dynamisch an. Wenn eine Anzeige auf einer Plattform gut läuft, wird mehr Budget dorthin verlagert. Werden die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht, wird die Kampagne entsprechend angepasst oder die Anzeige auf einer anderen Plattform geschaltet.
4. Datenanalyse und Reporting: Am Ende jeder Kampagne steht eine umfassende Auswertung der Daten. Die gesammelten Informationen liefern wichtige Erkenntnisse über das Nutzerverhalten, die Effektivität der Anzeigen und die besten Kanäle für zukünftige Kampagnen.

Die Vorteile von Programmatic Job Advertisement

PJA bietet gegenüber herkömmlichen Rekrutierungsstrategien eine Vielzahl von Vorteilen:

1. Gezielte Ansprache: Dank der datenbasierten Aussteuerung können Stellenanzeigen gezielt anrelevante Zielgruppen ausgespielt werden. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Anzeige von qualifizierten Kandidat:innen gesehen wird.
2. Effizienzsteigerung: Die Automatisierung des Prozesses reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Recruiter:innen müssen nicht mehr manuell Plattformen auswählen oder Gebote für Anzeigen abgeben. Stattdessen übernimmt die Software diese Aufgaben und spart somit Zeit und Ressourcen.
3. Bessere Budgetkontrolle: Programmatic Job Advertising ermöglicht eine effiziente Verwaltung des Budgets. Durch die Echtzeit-Optimierung wird das Budget dort eingesetzt, wo die besten Ergebnisse erzielt werden. So können Unternehmen Streuverluste minimieren und mehr Bewerbungen pro ausgegebenem Euro generieren.
4. Verbesserte Performance: Die kontinuierliche Optimierung der Kampagnen sorgt dafür, dass die Anzeigen immer auf dem bestmöglichen Kanal platziert werden. So steigt die Reichweite und die Anzahl der Bewerbungen.
5. Datengetriebene Entscheidungen: Die Analyse der gesammelten Daten ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen. Unternehmen können auf Basis dieser Daten künftige Kampagnen strategisch besser planen und optimieren.
6. Transparenz: Programmatic Job Advertising bietet volle Transparenz in Bezug auf die Performance der Anzeigen. Recruiter:innen können jederzeit sehen, wo die Anzeige geschaltet wurde, wie viele Klicks und Bewerbungen sie erzielt hat und welche Kanäle die besten Ergebnisse geliefert haben.

Einsatzbereiche und Anwendungsszenarien

Programmatic Job Advertising ist besonders effektiv in Szenarien, in denen eine hohe Anzahl an offenen Stellen zu besetzen ist oder eine spezifische Zielgruppe angesprochen werden soll. Zu den typischen Einsatzbereichen gehören:

• High Volume Recruiting: Unternehmen, die in kurzer Zeit eine große Anzahl an Mitarbeiter:innenn einstellen müssen, profitieren von der hohen Reichweite und Effizienz programmatischer Anzeigen.
• Spezialisierte Fachkräfte: Programmatic Job Advertising eignet sich ideal, um schwer zu findende Fachkräfte gezielt anzusprechen, beispielsweise IT-Experten oder Ingenieure.
• Employer Branding: Neben der klassischen Personalbeschaffung lässt sich Programmatic Job Advertising auch für Employer-Branding-Kampagnen nutzen, um das Unternehmensimage zu stärken und Aufmerksamkeit auf den Arbeitgeber zu lenken.

Herausforderungen und Lösungsansätze

Obwohl Programmatic Job Advertising zahlreiche Vorteile bietet, gibt es auch einige Herausforderungen, die Unternehmen berücksichtigen sollten:

1. Datenschutz: Da Programmatic Job Advertising auf einer Vielzahl von Nutzerdaten basiert, ist die Einhaltung von Datenschutzrichtlinien (z. B. DSGVO) unerlässlich. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.
2. Komplexität der Technologie: Die Implementierung und Nutzung programmatischer Technologien erfordern Fachwissen und Erfahrung. Unternehmen sollten entweder eigene Experten im Team haben oder auf die Unterstützung spezialisierter Anbieter setzen.
3. Erfolgsmessung und Attribution: Die genaue Messung des Erfolgs einer programmatischen Kampagne kann herausfordernd sein. Es ist wichtig, klare KPIs festzulegen und den Erfolg der Kampagne über verschiedene Plattformen hinweg zu verfolgen.

Fazit

Programmatic Job Advertising ist ein mächtiges Tool, das Unternehmen dabei hilft, ihre Recruiting-Strategie zu optimieren und die besten Talente effizient und zielgerichtet zu erreichen. Durch die Kombination von Automatisierung, datenbasierten Entscheidungen und Echtzeit-Optimierung bietet dieser Ansatz einen signifikanten Vorteil gegenüber traditionellen Methoden. Unternehmen, die bereit sind, sich auf diese innovative Technologie einzulassen, können ihre Personalbeschaffung auf eine neue Ebene heben und sich im Wettbewerb um die besten Fachkräfte erfolgreich positionieren.

In einer Zeit, in der die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen immer schwieriger wird, kann Programmatic Job Advertising der Schlüssel sein, um die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu finden – und das bei optimalem Einsatz des Budgets.

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