Autor: Lisa Barsig

Auf dem zunehmend enger werdenden Kandidat:innen-Markt ist eins längst klar: nur wer die eigene Zielgruppe kennt, hat Erfolg im Recruiting. Besonders in Bereichen wie Handwerk und Pflege, aber auch bei IT-Expert:innen, Sales- und Marketingkräften oder im Engineering ist Zielgruppenkenntnis der Schlüssel zum Erfolg. Was das für uns als Personalberatung bedeutet, erläutert Holger Resack im Interview.

Fangen wir ganz vorne an: Warum ist der Fokus auf Zielgruppen im Recruiting so wichtig geworden?

Im Unterschied zu früher, wo weniger Kanäle zur Verfügung standen und eine allgemein gehaltene Suchstrategie oftmals schon gereicht hat, um sich vom Wettbewerb abzuheben, sind viele Organisationen heute deutlich differenzierter in der Ansprache potentieller Bewerber:innen. Dazu hat sich die Erwartungshaltung der Kandidat:innen stark entwickelt: sie möchten in den von Ihnen genutzten Kanälen und in ihrer „Sprache“ adäquat angesprochen werden. Wer dies tut, wird das Interesse der richtigen Personen wecken können und diese im besten Fall zu einer Bewerbung bewegen. Unterschiedliche Zielgruppen haben dabei unterschiedliche Erwartungen, und die gilt es zu erfüllen – ansonsten geraten Unternehmen schnell ins Hintertreffen.

Wenn man weiß, wo man nach passenden Kandidat:innen suchen muss und wie man sie am besten anspricht, dann spart das außerdem Zeit und Kosten, indem Recruiting-Kampagnen effizienter gestaltet werden können. Eine gezielte Ansprache über passende Kanäle sorgt für eine effektivere Reichweite und erhöht damit die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher Bewerbungen. Gleichzeitig stärkt man damit das Employer Branding, das in den letzten Jahren ebenfalls immer entscheidender für eine erfolgreiche Talent Attraction geworden ist.

Zusammengefasst: ohne Fokus auf Zielgruppen und definierte Candidate Personas verlieren Unternehmen nicht nur Zeit und Geld, sondern gewinnen vor allem keine passenden Kandidat:innen – und ohne passende Kandidat:innen keine Stellenbesetzungen. Es ist also entscheidend für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

Und woher weiß man, welche Kanäle für die jeweilige Zielgruppe geeignet sind?

Vieles lässt sich hier aus der Analyse der Zielgruppe und einer guten Definition der Candidate Persona ableiten. Demografische Merkmale, Verhalten und Präferenzen sollten dabei unbedingt einbezogen werden. Jüngere Menschen, die sich zum Beispiel noch in der Ausbildung befinden, sind oft auf Social Media aktiv, während erfahrene Vertriebsexpert:innen sich eher auf beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder XING bewegen. Dazu gibt es die klassischen Anzeigenportale wie Stepstone, Experteer und Indeed, welche ebenfalls unterschiedliche Zielgruppen adressieren.

Ähnliches gilt für Pflegekräfte oder Handwerker:innen: diese Personen wird man nicht auf LinkedIn finden, aber im Zweifel über lokale Jobbörsen oder Social Recruiting Ads erreichen. Umfragen, Marktstudien und Benchmarking können hier natürlich auch sehr hilfreich sein. Und last but not least: Erfahrung. Gerade im Austausch mit verschiedenen Zielgruppen lernt man, welche Plattformen oder Wege der Ansprache funktionieren und welche eher ungeeignet sind. Aus diesem Grund haben wir bei uns verschiedene Teams installiert, die sich jeweils auf eine Zielgruppe spezialisiert haben. Unser Team „Skilled Recruiting“ bespielweise besteht aus Expert:innen für Blue Collar, Care Collar und Support Work. Das Team „Corporate“ weiß ganz genau, wie man Sales-, Marketing- und Finance-Kandidat:innen findet. Und die Teams „IT“ und „Engineering“ sind wiederum auf ihre eigenen Zielgruppen fokussiert.

So stellen wir sicher, dass unsere Kunden immer genau die Berater:innen an die Seite gestellt bekommen, die sich perfekt mit der dort gesuchten Zielgruppe auskennen. Dazu haben wir unsere Schnittstellenteams, die sich zum Beispiel besonders in der Gen-Z oder auch dem Auslandsrecruiting bewegen.

Wie kann ich langfristig sicher sein, dass ich wirklich die passenden Kanäle bespiele und kein Geld verbrenne?

Hier kommt mein Lieblingsstichwort ins Spiel: Data Driven Recruiting. Ohne Daten funktioniert es nämlich genauso wenig wie ohne definierte Zielgruppen – es sei denn, die Budgets sind zweitrangig. Egal, in welcher Zielgruppe man rekrutiert, sollte man immer einen Überblick über alle genutzten Kanäle und relevante Kennzahlen haben, um diese jederzeit zu monitoren, vergleichen und gegebenenfalls anpassen zu können. Diese Budget-Analyse und -Allokation gehört in unseren Projekten zum Standardprogramm, ebenso Dashboards zu installieren, mit denen die effiziente Budgetverteilung sichergestellt werden kann. So kann man zu jedem Zeitpunkt sehen, welche Kanäle performen und das Budget entsprechend verteilen. Funktioniert ein Kanal nicht, kann er abgeschaltet werden und das frei gewordene Budget auf einen anderen, besser performenden Kanal umgelagert werden. Dadurch behält man nicht nur die Kontrolle über das Recruiting-Budget, sondern sorgt auch für eine effiziente Bespielung der Kanäle.

Ein ganz praktisches Beispiel: ein Unternehmen muss im Laufe der nächsten 6 Monate 10 Elektrotechniker besetzen – was würden wir dem verantwortlichen Recruiting-Team empfehlen?

Natürlich spielen Faktoren wie die Employer Brand des Unternehmens, das zur Verfügung stehende Budget und die Kapazitäten im Team eine Rolle. Wenn dies stimmig ist und wir einen Blick auf geeignete Sourcing-Kanäle werfen, lassen sich schon einige generische Handlungsempfehlungen ableiten: zuerst einmal befinden wir uns hier im klassischen Blue Collar Recruiting – heißt, wir können klassisches Active Sourcing über LinkedIn oder XING ausklammern, bzw. nachrangig behandeln. Viel wichtiger sind in dieser Zielgruppe fachspezifische Jobbörsen, lokale Plattformen oder das Social Media Recruiting.

Um möglichst effizient agieren zu können, lohnt es sich außerdem, mit Methoden wie dem Programmtic Job Advertisement zu arbeiten, bei denen die Ausspielung von Stellenanzeigen algorithmusbasiert abläuft. Dabei wird das Budget auf die Kanäle konzentriert, die die meisten Klicks und Bewerbungen generieren. Wenn diese Kampagnen attraktiv aufbereitet und in den speziellen Regionen und selbstverständlich mit SEO-optimierten Postings ausgerollt werden, wird das für Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe sorgen. Und dann ist es entscheidend, diese Aufmerksamkeit aufzunehmen und in Bewerbungen und Einstellungen umzuwandeln – das muss alles Hand in Hand gehen und darf nicht zu lange dauern. Wenn man das beachtet und umsetzt, kann man auch Engpassprofile mit überschaubaren Budgets besetzen. In unseren Kundenprojekten haben wir vielfach aufgezeigt, dass das nicht nur in der Theorie toll klingt, sondern auch in der Praxis funktioniert.  Recruiting ist eben komplex – aber wenn Unternehmen diesem Thema nicht die richtige Aufmerksamkeit widmen, werden sie dem Wettbewerb langfristig nicht standhalten können.

Holger Resack, Gründer & CEO der HR-Recruiting Services

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Die Suche nach qualifizierten Talenten ist weiterhin eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Während bewährte Recruiting-Methoden wie Jobbörsen, Active Sourcing oder Social-Media-Recruiting nach wie entscheidend für erfolgreiches Hiring sind, setzen immer mehr Unternehmen auf eine zusätzliche effiziente Methode: Referral Programme. Aber was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, wie funktionieren Empfehlungsprogramme und welche Vorteile bieten sie für die Personalgewinnung?

Was sind Referral Programme?

Referral Programme, auch bekannt als Mitarbeiter:innen-Empfehlungsprogramme, sind strukturierte Programme, die bestehende Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, qualifizierte Kandidat:innen aus ihrem eigenen Netzwerk für offene Stellen im Unternehmen zu empfehlen. Im Gegenzug erhalten die Mitarbeiter:innen, deren Empfehlungen zu einer erfolgreichen Einstellung führen, eine Belohnung. Diese Belohnung kann in Form von Geldprämien, zusätzlichen Urlaubstagen, Sachgeschenken oder auch besonderen Anreizen wie Weiterbildungen oder Teamevents erfolgen.

Referral Programme basieren auf dem Grundgedanken, dass Mitarbeiter:innen bereits gut über das Unternehmen und seine Kultur informiert sind und deshalb besonders passende Kandidat:innen empfehlen können. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass empfohlene Kandidat:innen besser zum Unternehmen passen, da die Empfehlungen oft auf persönlicher Bekanntschaft oder beruflichen Erfahrungen beruhen.

Wie funktionieren Referral Programme?

Referral Programme sind in der Regel einfach zu implementieren und können je nach Unternehmensgröße und -struktur unterschiedlich ausgestaltet sein. Grundsätzlich folgen die Mitarbeiter:innenempfehlungsprogramme aber immer dem gleichen Prozess:

1. Kommunikation des Programms: Zunächst müssen die bestehenden Mitarbeiter:innen über das Programm und seine Rahmenbedingungen informiert werden. Dies umfasst eine Erklärung, welche Stellen empfohlen werden können, welche Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen angeboten werden und wie der Empfehlungsprozess funktioniert.
   
2. Empfehlung von Kandidat:innen: Mitarbeiter:innen können geeignete Kandidat:innen aus ihrem Netzwerk empfehlen, indem sie entweder den Lebenslauf des Kandidat:innen einreichen oder den Kontakt herstellen. Viele Unternehmen bieten hierfür einfache digitale Tools oder Online-Formulare an, um den Prozess zu erleichtern.
   
3. Bewerbungsprozess: Empfohlene Kandidat:innen durchlaufen in der Regel den regulären Bewerbungsprozess. Dabei kann es vorkommen, dass sie aufgrund der Empfehlung bevorzugt behandelt oder in einer separaten Bewerber:innengruppe berücksichtigt werden.
   
4. Belohnung bei erfolgreicher Einstellung: Wenn ein/e empfohlene/r Kandidat:in eingestellt wird und eine bestimmte Probezeit erfolgreich absolviert hat, erhält der oder die empfehlende Mitarbeiter:in die zuvor festgelegte Belohnung. Diese Belohnung kann je nach Position und Unternehmen variieren und sollte attraktiv genug sein, um die Motivation der Mitarbeiter:innen zu steigern.

Warum sind Referral Programme so erfolgreich?

Referral Programme erfreuen sich in der Personalgewinnung zunehmender Beliebtheit, da sie zahlreiche Vorteile gegenüber traditionellen Recruiting-Methoden bieten:

• Höhere Qualität der Bewerber:innen
  Mitarbeiter:innenempfehlungen führen häufig zu qualitativ besseren Bewerbenden. Da Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur und die Anforderungen der Position genau kennen, empfehlen sie in der Regel nur Kandidat:innen, die gut ins Team passen und über die geforderten Qualifikationen verfügen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass empfohlene Kandidat:innen langfristig im Unternehmen bleiben und produktiv arbeiten.

• Geringere Einstellungskosten
  Im Vergleich zu externen Recruiting-Dienstleistern oder aufwendigen Anzeigenkampagnen sind Referral Programme kosteneffizient. Zwar müssen Unternehmen Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen zahlen, diese liegen jedoch oft unter den Kosten externer Headhunter oder Stellenanzeigen.

• Schnellere Besetzung offener Positionen
  Referral Programme verkürzen häufig die Zeit, die für die Besetzung offener Stellen benötigt wird. Da die empfohlenen Kandidat:innen in der Regel schon ein gewisses Vertrauen genießen, durchlaufen sie den Auswahlprozess schneller und effizienter.

• Stärkung der Unternehmenskultur
  Mitarbeiter:innen, die durch Empfehlungen in das Unternehmen kommen, sind oft zufriedener und besser integriert, da sie bereits ein persönliches Netzwerk im Unternehmen haben. Zudem stärkt das Programm das Gemeinschaftsgefühl, da Mitarbeiter:innen aktiv in den Recruiting-Prozess eingebunden werden.

• Höhere Mitarbeiter:innenbindung
  Ein erfolgreiches Referral Programm fördert die Mitarbeiter:innenbindung, da es zeigt, dass das Unternehmen den Empfehlungen und dem Urteilsvermögen seiner Angestellten vertraut. Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, passende Kandidat:innen für das Team zu finden.

Best Practices für erfolgreiche Referral Programme

Damit Referral Programme erfolgreich sind, gibt es einige Best Practices zu berücksichtigen:

• Attraktive Belohnungen anbieten Die Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen sollten attraktiv sein und im Verhältnis zur Position und deren Anforderungen stehen. Während für eine Junior-Position eine kleinere Geldprämie oder ein besonderes Firmenevent angemessen ist, sollten für Senior-Positionen größere Anreize wie Bonuszahlungen, Sonderurlaub oder Weiterbildungen angeboten werden.
  
• Den Prozess einfach und transparent gestalten Mitarbeiter:innen sollten genau wissen, wie sie Empfehlungen einreichen können, was von ihnen erwartet wird und wann sie mit einer Belohnung rechnen können. Ein unkomplizierter und transparenter Prozess ist entscheidend, um die Teilnahme am Programm zu fördern.
  
• Regelmäßige Kommunikation Das Referral Programm sollte regelmäßig intern kommuniziert und beworben werden. Dies kann durch interne Newsletter, Poster, Meetings oder spezielle Veranstaltungen geschehen. Mitarbeiter:innen sollten daran erinnert werden, dass das Programm existiert, und ermutigt werden, es aktiv zu nutzen.
  
• Schnelle Rückmeldungen geben Wenn ein/e Mitarbeiter:in eine Empfehlung abgibt, sollte er oder sie zeitnah Rückmeldung zum Status der Bewerbung erhalten. Transparente Kommunikation sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter:innen ernst genommen fühlen und ihre Motivation erhalten bleibt.
  
• Kultur und Werte berücksichtigen Das Empfehlungsprogramm sollte in die Unternehmenskultur integriert sein. Mitarbeiter:innen sollten nicht das Gefühl haben, dass es nur um das Füllen von Positionen geht, sondern darum, das Team mit qualifizierten und passenden Talenten zu bereichern. Es ist wichtig, dass die Werte und die Kultur des Unternehmens auch in den Kriterien für die Empfehlungen widergespiegelt werden.

Herausforderungen bei Referral Programmen und wie man sie löst

Obwohl Referral Programme viele Vorteile bieten, gibt es auch einige Herausforderungen, die Unternehmen rechnen müssen:

• Bias: Empfehlungen können dazu führen, dass sich ein Unternehmen in einer „Bubble“ bewegt, in der neue Mitarbeiter:innen denselben Hintergrund oder ähnliche Denkweisen wie die bestehenden Mitarbeiter:innen haben. Die Förderung von Diversität und Inklusion ist deshalb zu beachten.
  
• Missbrauch des Systems: Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter:innen Empfehlungen aussprechen, um eine Belohnung zu erhalten, ohne die Eignung des Kandidat:innen zu berücksichtigen. Hier sollten klare Regeln definiert werden, um Missbrauch zu verhindern. Beispielsweise könnten Belohnungen erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit ausgezahlt werden.
  
• Überkommunikation vermeiden : Während regelmäßige Kommunikation wichtig ist, sollten Unternehmen darauf achten, dass das Programm nicht zu aufdringlich beworben wird. Mitarbeiter:innen könnten sich sonst unter Druck gesetzt fühlen, Empfehlungen abzugeben, was die Qualität der Bewerbungen beeinträchtigen könnte.

Fazit

Referral Programme sind eine äußerst effektive Methode, um qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Sie fördern nicht nur die Mitarbeiter:innenbindung und -motivation, sondern auch die Kultur des Unternehmens, indem sie die Belegschaft aktiv in den Rekrutierungsprozess einbinden. Mit einer klaren Struktur, attraktiven Belohnungen und einer transparenten Kommunikation können Unternehmen Referral Programme erfolgreich implementieren und langfristig von den Vorteilen profitieren.

Sie verfügen noch nicht über ein Referral Programm oder denken, dass das bestehende Programm optimiert werden kann? Wir unterstützen gern!

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In der dynamischen Welt des Recruitings hat sich in den letzten Jahren ein neuer Ansatz in der Art und Weise, wie Stellenanzeigen geschaltet und verwaltet werden, etabliert: Programmatic Job Advertising (PJA). PJA ermöglicht es, die Reichweite und Effektivität von Jobanzeigen durch den Einsatz automatisierter Technologien und datengetriebener Strategien signifikant zu steigern. Aber was genau ist Programmatic Job Advertising, wie funktioniert es, und welche Vorteile bietet es gegenüber herkömmlichen Methoden?

Was ist Programmatic Job Advertising?

Programmatic Job Advertising, oft auch als „programmatische Jobwerbung“ bezeichnet, ist die automatisierte Schaltung von Stellenanzeigen auf Basis vorab definierter Parameter und Zielgruppenkriterien. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen, bei denen Recruiter:innen manuell entscheiden, auf welchen Plattformen und wann Stellenanzeigen geschaltet werden, kommt hier eine Software zum Einsatz, die den gesamten Prozess übernimmt. Die Technologie basiert auf Algorithmen, die in Echtzeit Entscheidungen treffen, um Stellenanzeigen dort zu platzieren, wo sie die besten Erfolgsaussichten haben.

Das Ziel ist es, die Sichtbarkeit von Jobanzeigen zu maximieren, Streuverluste zu minimieren und die Zielgruppe mit möglichst wenig Budget gezielt zu erreichen. Dies erfolgt durch eine datenbasierte Analyse des Nutzerverhaltens und die Nutzung von Echtzeitdaten.

Wie funktioniert Programmatic Job Advertising?

Der Prozess des Programmatic Job Advertisings lässt sich in mehrere Schritte unterteilen:

1. Definition der Zielgruppe und Ziele: Bevor die Kampagne gestartet wird, definieren Recruiter:innen die Zielgruppe der Stellenanzeige. Dies umfasst demografische Merkmale (z. B. Alter, Berufserfahrung), aber auch berufliche Qualifikationen oder spezielle Interessen. Zudem werden Ziele wie Klickrate, Anzahl der Bewerbungen oder Conversion-Rates festgelegt.
2. Automatische Aussteuerung der Stellenanzeige: Die Software analysiert, auf welchen Plattformen, in welchen Regionen und zu welchen Zeitpunkten die Zielgruppe am besten erreichbar ist. Basierend auf diesen Daten wird die Stellenanzeige in Echtzeit automatisch auf verschiedenen Plattformen geschaltet. Dazu zählen Jobbörsen, Karrierenetzwerke, aber auch allgemeine Webseiten, Social-Media-Plattformen und Mobile-Apps.
3. Optimierung in Echtzeit: Ein zentraler Vorteil des Programmatic Job Advertisings ist die kontinuierliche Optimierung in Echtzeit. Die Software überwacht die Performance der Anzeigen und passt sie dynamisch an. Wenn eine Anzeige auf einer Plattform gut läuft, wird mehr Budget dorthin verlagert. Werden die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht, wird die Kampagne entsprechend angepasst oder die Anzeige auf einer anderen Plattform geschaltet.
4. Datenanalyse und Reporting: Am Ende jeder Kampagne steht eine umfassende Auswertung der Daten. Die gesammelten Informationen liefern wichtige Erkenntnisse über das Nutzerverhalten, die Effektivität der Anzeigen und die besten Kanäle für zukünftige Kampagnen.

Die Vorteile von Programmatic Job Advertisement

PJA bietet gegenüber herkömmlichen Rekrutierungsstrategien eine Vielzahl von Vorteilen:

1. Gezielte Ansprache: Dank der datenbasierten Aussteuerung können Stellenanzeigen gezielt anrelevante Zielgruppen ausgespielt werden. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Anzeige von qualifizierten Kandidat:innen gesehen wird.
2. Effizienzsteigerung: Die Automatisierung des Prozesses reduziert den manuellen Aufwand erheblich. Recruiter:innen müssen nicht mehr manuell Plattformen auswählen oder Gebote für Anzeigen abgeben. Stattdessen übernimmt die Software diese Aufgaben und spart somit Zeit und Ressourcen.
3. Bessere Budgetkontrolle: Programmatic Job Advertising ermöglicht eine effiziente Verwaltung des Budgets. Durch die Echtzeit-Optimierung wird das Budget dort eingesetzt, wo die besten Ergebnisse erzielt werden. So können Unternehmen Streuverluste minimieren und mehr Bewerbungen pro ausgegebenem Euro generieren.
4. Verbesserte Performance: Die kontinuierliche Optimierung der Kampagnen sorgt dafür, dass die Anzeigen immer auf dem bestmöglichen Kanal platziert werden. So steigt die Reichweite und die Anzahl der Bewerbungen.
5. Datengetriebene Entscheidungen: Die Analyse der gesammelten Daten ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen. Unternehmen können auf Basis dieser Daten künftige Kampagnen strategisch besser planen und optimieren.
6. Transparenz: Programmatic Job Advertising bietet volle Transparenz in Bezug auf die Performance der Anzeigen. Recruiter:innen können jederzeit sehen, wo die Anzeige geschaltet wurde, wie viele Klicks und Bewerbungen sie erzielt hat und welche Kanäle die besten Ergebnisse geliefert haben.

Einsatzbereiche und Anwendungsszenarien

Programmatic Job Advertising ist besonders effektiv in Szenarien, in denen eine hohe Anzahl an offenen Stellen zu besetzen ist oder eine spezifische Zielgruppe angesprochen werden soll. Zu den typischen Einsatzbereichen gehören:

• High Volume Recruiting: Unternehmen, die in kurzer Zeit eine große Anzahl an Mitarbeiter:innenn einstellen müssen, profitieren von der hohen Reichweite und Effizienz programmatischer Anzeigen.
• Spezialisierte Fachkräfte: Programmatic Job Advertising eignet sich ideal, um schwer zu findende Fachkräfte gezielt anzusprechen, beispielsweise IT-Experten oder Ingenieure.
• Employer Branding: Neben der klassischen Personalbeschaffung lässt sich Programmatic Job Advertising auch für Employer-Branding-Kampagnen nutzen, um das Unternehmensimage zu stärken und Aufmerksamkeit auf den Arbeitgeber zu lenken.

Herausforderungen und Lösungsansätze

Obwohl Programmatic Job Advertising zahlreiche Vorteile bietet, gibt es auch einige Herausforderungen, die Unternehmen berücksichtigen sollten:

1. Datenschutz: Da Programmatic Job Advertising auf einer Vielzahl von Nutzerdaten basiert, ist die Einhaltung von Datenschutzrichtlinien (z. B. DSGVO) unerlässlich. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden.
2. Komplexität der Technologie: Die Implementierung und Nutzung programmatischer Technologien erfordern Fachwissen und Erfahrung. Unternehmen sollten entweder eigene Experten im Team haben oder auf die Unterstützung spezialisierter Anbieter setzen.
3. Erfolgsmessung und Attribution: Die genaue Messung des Erfolgs einer programmatischen Kampagne kann herausfordernd sein. Es ist wichtig, klare KPIs festzulegen und den Erfolg der Kampagne über verschiedene Plattformen hinweg zu verfolgen.

Fazit

Programmatic Job Advertising ist ein mächtiges Tool, das Unternehmen dabei hilft, ihre Recruiting-Strategie zu optimieren und die besten Talente effizient und zielgerichtet zu erreichen. Durch die Kombination von Automatisierung, datenbasierten Entscheidungen und Echtzeit-Optimierung bietet dieser Ansatz einen signifikanten Vorteil gegenüber traditionellen Methoden. Unternehmen, die bereit sind, sich auf diese innovative Technologie einzulassen, können ihre Personalbeschaffung auf eine neue Ebene heben und sich im Wettbewerb um die besten Fachkräfte erfolgreich positionieren.

In einer Zeit, in der die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen immer schwieriger wird, kann Programmatic Job Advertising der Schlüssel sein, um die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu finden – und das bei optimalem Einsatz des Budgets.

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In Zeiten von Fachkräftemangel und dem steigendem Wettbewerb um qualifizierte Talente müssen Unternehmen ihre Recruiting-Strategien kontinuierlich weiterentwickeln. Social Media Recruiting, also die gezielte Nutzung sozialer Netzwerke zur Personalbeschaffung, ist zu einem wichtigen Bestandteil moderner Rekrutierungsprozesse geworden. Doch wie genau funktioniert Social Media Recruiting, welche Vorteile bietet es und welche Plattformen sind am effektivsten?

Was ist Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting umfasst alle Maßnahmen, bei denen Unternehmen soziale Netzwerke nutzen, um potenzielle Kandidat:innen auf offene Stellen aufmerksam zu machen und aktiv mit ihnen in Kontakt zu treten. Dies kann sowohl durch das Schalten von Stellenanzeigen auf den Plattformen als auch durch den direkten Austausch mit Kandidat:innen geschehen.

Zu den gängigsten Plattformen gehören berufliche Netzwerke wie LinkedIn und XING, aber auch allgemeine soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und Twitter gewinnen zunehmend an Bedeutung. Darüber hinaus spielen Plattformen wie TikTok eine immer größere Rolle, insbesondere bei der Ansprache jüngerer Zielgruppen.

Vorteile von Social Media Recruiting

Social Media Recruiting bietet eine Reihe von Vorteilen gegenüber traditionellen Rekrutierungsmethoden:

1. Erweiterter Kandidat:innenmarkt: Über soziale Netzwerke erreichen Unternehmen eine deutlich größere und diversere Zielgruppe. Das Potenzial umfasst nicht nur aktiv Jobsuchende, sondern auch passive Kandidat:innen, die sich auf herkömmliche Stellenanzeigen nie beworben hätten.
   
   
2. Zielgruppenspezifische Ansprache: Social Media Recruiting ermöglicht es, spezifische Zielgruppen anzusprechen. Über gezielte Anzeigen oder Gruppen können beispielsweise junge Absolvent:innen, erfahrene Führungskräfte oder Kandidat:innen mit speziellen Fachkenntnissen gezielt erreicht werden.
   
   
3. Stärkung des Employer Branding: Durch regelmäßige Präsenz und aktive Interaktion auf sozialen Netzwerken können Unternehmen ihr Arbeitgeberimage aufbauen und stärken. Potenzielle Kandidat:innen gewinnen so einen positiven Eindruck von der Unternehmenskultur und den Werten.
   
   
4. Direkter Kontakt und schnelle Kommunikation: Über soziale Netzwerke lassen sich Kandidat:innen direkt ansprechen und schnell auf Nachrichten reagieren. Dies verkürzt die Kommunikationswege und beschleunigt den gesamten Recruiting-Prozess.
   
   
5. Kosteneffizienz: Im Vergleich zu klassischen Jobbörsen oder Printanzeigen sind Social-Media-Kampagnen häufig kostengünstiger und bieten ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis.

Erfolgreiches Social Media Recruiting – So geht’s!

Um Social Media Recruiting erfolgreich umzusetzen, ist eine gut durchdachte Strategie erforderlich. Hier sind die wichtigsten Schritte:

1. Definieren der Zielgruppe: Wie bei jeder Recruiting-Strategie ist es wichtig, die Zielgruppe genau zu kennen. Welches Netzwerk nutzen potenzielle Kandidat:innen, und welche Inhalte sind für sie interessant?
   
2. Content-Strategie entwickeln: Authentischer und ansprechender Content ist das A und O im Social Media Recruiting. Dabei kann es sich um Mitarbeiter:innenvorstellungen, Einblicke in den Arbeitsalltag, Unternehmenswerte oder Eventberichte handeln. Wichtig ist, dass die Inhalte zur Zielgruppe passen und regelmäßig veröffentlicht werden.
   
3. Aktive Interaktion: Social Media lebt von der Interaktion. Unternehmen sollten auf Kommentare und Nachrichten reagieren, Fragen beantworten und aktiv den Dialog suchen. So entsteht eine positive Wahrnehmung als offener und zugänglicher Arbeitgeber.
   
4. Gezielte Anzeigen schalten: Die meisten sozialen Netzwerke bieten die Möglichkeit, Stellenanzeigen zu schalten und gezielt an bestimmte Zielgruppen auszuspielen. Mit sogenannten „Sponsored Posts“ oder „Job Ads“ lassen sich gezielte Kampagnen erstellen, die eine hohe Reichweite erzielen.
   
5. Analyse und Optimierung: Wie bei jeder Marketingmaßnahme sollten auch im Social Media Recruiting die Ergebnisse regelmäßig analysiert und optimiert werden. Welche Plattform bringt die besten Ergebnisse? Welche Inhalte kommen besonders gut an? So lassen sich sowohl die Strategie als auch die Budgetverteilung kontinuierlich verbessern.

Herausforderungen beim Social Media Recruiting

Trotz der zahlreichen Vorteile gibt es beim Social Media Recruiting ein paar entscheidende Faktoren zu beachten:

1. Datenschutz und rechtliche Aspekte: Insbesondere bei der aktiven Ansprache von Kandidat:innen müssen Unternehmen die geltenden Datenschutzgesetze (z. B. DSGVO) berücksichtigen.
   
   
2. Aufwand für Content-Erstellung: Regelmäßige und qualitativ hochwertige Inhalte zu erstellen, kann zeitaufwendig sein. Hier lohnt es sich, in ein kleines Team oder externe Unterstützung zu investieren.
   
   
3. Akezptanz schaffen: Insbesondere bei traditionelleren Branchen gibt es oft Vorbehalte gegenüber Social Media Recruiting. Hier ist es wichtig, die Vorteile klar aufzuzeigen und sukzessive die Strategie einzuführen.

Fazit

Social Media Recruiting ist weit mehr als nur ein Trend – es ist eine zentrale Säule im modernen Recruiting-Mix. Die gezielte Nutzung sozialer Netzwerke bietet die Möglichkeit, einen breiteren Kandidat:innenmarkt zu erreichen, das Employer Branding zu stärken und schneller auf Kandidat:innen zu reagieren. Mit einer durchdachten Strategie und der richtigen Wahl der Plattformen kann Social Media Recruiting Unternehmen helfen, sich im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu behaupten. Für Unternehmen, die in der heutigen Arbeitswelt bestehen und wachsen wollen, ist Social Media Recruiting deshalb ein Muss.

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In der heutigen Arbeitswelt, die von einem zunehmenden Wettbewerb um Talente geprägt ist, reicht es oft nicht mehr aus, einfach nur Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten („Post & Pray“). Um die besten Kandidat:innen für das eigene Unternehmen zu gewinnen, bedarf es proaktiver Strategien. Genau hier kommt Active Sourcing ins Spiel. Doch was verbirgt sich eigentlich hinter diesem Begriff und wie lässt sich Active Sourcing erfolgreich umsetzen?

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing bezeichnet die gezielte und aktive Ansprache von potenziellen Kandidat:innen. Anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten, treten Recruiter:innen aktiv in Kontakt mit Fachkräften, um sie für offene Stellen zu gewinnen. Dies geschieht häufig über Plattformen wie LinkedIn, XING oder spezielle Talentpools.

Im Gegensatz zu traditionellem Recruiting, bei dem das Unternehmen darauf angewiesen ist, dass Kandidat:innen auf Stellenangebote reagieren, dreht Active Sourcing den Prozess also um. Die Unternehmen agieren als „Suchende“ und nicht nur als „Findende“, was einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil in der Rekrutierung von Spitzenkräften darstellt.

Die Vorteile von Active Sourcing

Active Sourcing bietet zahlreiche Vorteile, die Unternehmen dabei unterstützen, schneller und effizienter die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden:

1. Erweiterung des Talentpools: Durch Active Sourcing erreicht man nicht nur aktiv Jobsuchende, sondern auch passive Kandidat:innen, die derzeit nicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung sind. Dies erhöht die potenzielle Zahl an qualifizierten Bewerber:innenn erheblich.
   
2. Schnellerer Einstellungsprozess: Da Kandidat:innen direkt angesprochen werden und ihre Qualifikationen bereits im Vorfeld geprüft wurden, lässt sich die Time-to-Hire deutlich reduzieren.
   
3. Gezielte Ansprache: Durch Active Sourcing können Recruiter:innen gezielt Kandidat:innen mit den gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen ansprechen, anstatt eine Vielzahl unpassender Bewerbungen sichten zu müssen.
   
4. Aufbau von Beziehungen: Active Sourcing ermöglicht es, langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidat:innen aufzubauen. Auch wenn ein Kandidat aktuell nicht verfügbar ist, kann er zu einem späteren Zeitpunkt für eine Position in Betracht gezogen werden.

Wann eignet sich Active Sourcing?

Active Sourcing kann eine sehr erfolgversprechende Sourcing-Methode sein, ist aber nicht zwingend für alle gesuchten Berufsgruppen geeignet. Handwerker:innen oder Pflegekräfte beispielweise lassen sich über andere Sourcing-Wege deutlich besser ansprechen, denn diese Zielgruppen sind eher selten auf Businessnetzwerken wie LinkedIn oder XING unterwegs. Bevor man sich also für Active Sourcing entscheidet, sollte man sich über die gesuchte Zielgruppe und passende Kanäle im Klaren sein.

Erfolgreiches Active Sourcing – Die wichtigsten Schritte

Ein gut durchdachter Active-Sourcing-Prozess setzt eine strategische Herangehensweise und die richtige Nutzung von Tools voraus.

1. Definition der Zielgruppe: Bevor man mit der Ansprache startet, sollte klar definiert sein, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen gesucht werden. Je klarer das Anforderungsprofil, desto zielgerichteter kann das Active Sourcing erfolgen.
   
2. Identifikation von Kandidat:innen: Die Identifikation passender Kandidat:innen erfolgt häufig über Karrierenetzwerke (z. B. LinkedIn, XING) oder spezielle Datenbanken. Hierbei helfen sogenannte „Boolean Searches“, um die Suche gezielt einzugrenzen und relevante Profile zu finden.
   
3. Interessante Ansprache: Die erste Kontaktaufnahme sollte zumindest in Teilen individuell gestaltet sein. Ein zu generisches „Copy-Paste“-Anschreiben wirkt unpersönlich und führt selten zum Erfolg. Stattdessen lohnt es sich, auf den Lebenslauf und die Erfahrungen des/der Kandidat:in einzugehen und einen klaren Mehrwert für ihn oder sie aufzuzeigen.
   
4. Aufbau und Pflege von Talentpools: Ein Talentpool ist eine Datenbank mit qualifizierten Kandidat:innen für zukünftige Positionen. Die kontinuierliche Pflege dieses Pools und der regelmäßige Austausch mit den Kandidat:innen sind essenziell, um bei Bedarf auf die Profile im Talent Pool zugreifen zu können.
   
5. Nutzung von Technologien und Tools: Es gibt mittlerweile zahlreiche Tools, die den Active-Sourcing-Prozess unterstützen können. Dazu gehören beispielsweise CRM-Systeme für das Kandidat:innenmanagement, Chatbots zur Vorqualifizierung von Kandidat:innen oder spezielle Sourcing-Tools.

Herausforderungen

Obwohl Active Sourcing viele Vorteile bietet, gibt es auch Aspekte, die Unternehmen abwägen müssen:

1. Zeit- und Ressourcenaufwand: Active Sourcing erfordert eine intensive Vorarbeit, individualisierte Ansprache und die kontinuierliche Pflege von Kontakten. Technologien zur Automatisierung gewisser Prozesse oder auch die Nutzung externer Ressourcen können hier einfache Abhilfe schaffen.
   
2. Gesetzliche Rahmenbedingungen: Besonders im Hinblick auf den Datenschutz (z. B. DSGVO) müssen Recruiter:innen vorsichtig sein und sich über die rechtlichen Bestimmungen zur Kontaktaufnahme und Speicherung von Daten informieren. Eine Absicherung über Expert:innen ist ratsam, um Fehler zu vermeiden.
   
3. Aufbau von Employer Branding: Eine erfolgreiche Ansprache setzt ein positives Arbeitgeberimage voraus. Unternehmen sollten daher parallel zu ihren Sourcing-Aktivitäten auch in den Aufbau und die Pflege ihres Employer Branding investieren.

Fazit

Active Sourcing ist ein unverzichtbares Instrument im modernen Recruiting, das Unternehmen dabei unterstützt, die besten Talente zu identifizieren und langfristig an sich zu binden. Die richtige Mischung aus Technologieeinsatz, gezielter Ansprache und einer klaren Strategie bildet dabei die Grundlage für den Erfolg. Insbesondere bei Berufsgruppen mit hohem Wettbewerb kann Active Sourcing den entscheidenden Unterschied machen und den Zugang zu vielversprechenden Kandidat:innen verschaffen.

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In einer zunehmend digitalen Arbeitswelt reicht es längst nicht mehr aus, einfach nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Wenn Unternehmen auf qualifizierte Fachkräfte aufmerksam machen möchten, müssen sie sicherstellen, dass ihre Jobangebote von den richtigen Kandidat:innen gesehen werden. Genau hier kommt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) ins Spiel. Mit SEO-optimierten Stellenanzeigen können Recruiter:innen die Sichtbarkeit ihrer Jobangebote deutlich steigern, mehr qualifizierte Bewerbungen erhalten und langfristig die Kosten für die Personalbeschaffung senken. Doch wie erstellt man eigentlich eine SEO-optimierte Stellenanzeige, und welche Faktoren sind entscheidend? In diesem Blogartikel erfahren Sie, worauf es ankommt und welche Best Practices zu beachten sind.

Was bedeutet SEO für Stellenanzeigen?

SEO steht für „Search Engine Optimization“ und umfasst alle Maßnahmen, die dazu beitragen, dass eine Webseite oder ein Inhalt in den organischen Suchergebnissen von Suchmaschinen wie Google besser gefunden wird. Im Kontext von Stellenanzeigen bedeutet SEO, dass das Jobangebot so gestaltet wird, dass es für die Suchmaschinen leicht verständlich ist und bei relevanten Suchanfragen möglichst weit oben erscheint. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass potenzielle Kandidat:innen auf die Anzeige aufmerksam werden und sich bewerben.

Warum sind SEO-optimierte Stellenanzeigen wichtig?

Die Zeiten, in denen Kandidat:innen nur auf den klassischen Jobbörsen nach Stellenangeboten gesucht haben, sind vorbei. Immer mehr Menschen nutzen Suchmaschinen, um nach passenden Jobangeboten zu suchen. Dabei werden häufig Suchbegriffe wie „Marketing Manager Berlin“ oder „Softwareentwickler Remote“ eingegeben. Wenn Ihre Stellenanzeige für solche Keywords optimiert ist, erscheint sie in den Suchergebnissen und wird von den richtigen Personen gesehen.

Der Einsatz von SEO in Stellenanzeigen bietet zahlreiche Vorteile:

• Erhöhte Sichtbarkeit: Gut optimierte Stellenanzeigen werden häufiger in den Suchergebnissen angezeigt und erreichen dadurch eine größere Zielgruppe.
• Mehr qualifizierte Bewerbungen: Durch die Verwendung gezielter Keywords können Sie die Sichtbarkeit bei relevanten Suchanfragen steigern und so gezielt Kandidat:innen ansprechen, die genau die gesuchten Qualifikationen mitbringen.
• Kosteneffizienz: SEO-optimierte Stellenanzeigen erscheinen in den organischen Suchergebnissen und verursachen keine zusätzlichen Kosten pro Klick oder Anzeige, wie es bei bezahlten Anzeigen der Fall ist.
• Langfristige Wirkung: Eine gut optimierte Stellenanzeige bleibt langfristig sichtbar und wird auch Wochen nach der Veröffentlichung noch gefunden, was die Reichweite und Sichtbarkeit über einen längeren Zeitraum sicherstellt.

Die Erstellung einer SEO-optimierten Stellenanzeige erfordert eine strategische Herangehensweise und das Wissen um die wichtigsten Ranking-Faktoren. Hier sind die wichtigsten Schritte, um Ihre Jobangebote für Suchmaschinen zu optimieren:

• Keyword-Recherche durchführen
  
  Der erste Schritt zur SEO-Optimierung ist die Keyword-Recherche. Überlegen Sie sich, welche Begriffe und Phrasen potenzielle Kandidat:innen verwenden, wenn sie nach Stellenanzeigen suchen. Tools wie Google Keyword Planner, Ahrefs oder SEMrush können Ihnen dabei helfen, relevante Keywords zu identifizieren.
  
  1. Berufsbezeichnungen: Verwenden Sie branchenübliche Berufsbezeichnungen, die häufig gesucht werden. Anstatt beispielsweise „Software-Spezialist“ zu schreiben, nutzen Sie besser „Softwareentwickler“ oder „Programmierer“, um eine höhere Reichweite zu erzielen.
  
  .2. Standort: Falls die Position an einen bestimmten Ort gebunden ist, fügen Sie den Standort in das Keyword ein, z. B. „Marketing Manager Berlin“.
  
  3. Weitere relevante Begriffe: Nutzen Sie Keywords, die bestimmte Anforderungen oder Fähigkeiten beschreiben, wie z. B. „Python-Entwickler“ oder „Vertriebsleiter B2B“.
  
  4. Titel und Beschreibung optimieren
  
  Der Titel der Stellenanzeige ist einer der wichtigsten Faktoren für die Suchmaschinenoptimierung. Achten Sie darauf, dass der Titel prägnant ist und das Haupt-Keyword enthält. Idealerweise sollte der Titel die Berufsbezeichnung, den Standort (falls relevant) und eventuell ein besonderes Merkmal enthalten.
  
  Beispiel: „Softwareentwickler (m/w/d) – Python & Java | Berlin“
  
  Auch die Jobbeschreibung selbst sollte für SEO optimiert werden. Verwenden Sie relevante Keywords in der Beschreibung, achten Sie jedoch darauf, dass der Text natürlich klingt und nicht übermäßig mit Keywords überladen ist (sogenanntes „Keyword-Stuffing“). Beschreiben Sie die Aufgaben, Anforderungen und Vorteile der Position so präzise und verständlich wie möglich.

• Meta-Tags und Snippets nutzen
  
  Meta-Tags und Snippets sind Textausschnitte, die in den Suchergebnissen angezeigt werden. Sie umfassen den Meta-Titel und die Meta-Beschreibung der Seite. Diese sollten ebenfalls das Haupt-Keyword enthalten und so formuliert sein, dass sie die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen auf sich ziehen.
  
  Beispiel für einen Meta-Titel: „Softwareentwickler (m/w/d) – Python & Java | Karriere bei [Unternehmensname]“
  
  Beispiel für eine Meta-Beschreibung: „Sie sind auf der Suche nach einer neuen Herausforderung als Softwareentwickler in Berlin? Bewerben Sie sich jetzt bei [Unternehmensname] und werden Sie Teil eines innovativen Teams!“

• Strukturierte Daten einbinden
  
  Suchmaschinen wie Google bevorzugen Inhalte, die leicht verständlich und gut strukturiert sind. Durch den Einsatz von strukturierten Daten (Schema Markup) können Sie zusätzliche Informationen zur Stellenanzeige bereitstellen, wie z. B. die genaue Berufsbezeichnung, das Gehalt, den Arbeitsort oder die Anforderungen.
  
  Dies hilft Suchmaschinen, die Anzeige besser einzuordnen, und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Anzeige als „Rich Snippet“ in den Suchergebnissen angezeigt wird – also als besonders hervorgehobenes Suchergebnis mit zusätzlichen Informationen.

• Mobile Optimierung nicht vergessen
  
  Da immer mehr Menschen über mobile Endgeräte nach Jobs suchen, sollte Ihre Stellenanzeige auch für Smartphones und Tablets optimiert sein. Achten Sie darauf, dass die Anzeige auf allen Geräten gut lesbar und benutzerfreundlich ist. Die Ladegeschwindigkeit der Seite spielt dabei ebenfalls eine wichtige Rolle, da Suchmaschinen mobil optimierte und schnelle Webseiten bevorzugen.
  
• Backlinks und interne Verlinkungen nutzen
  
  Backlinks – also Links von anderen Webseiten auf Ihre Stellenanzeige – können das Ranking positiv beeinflussen. Nutzen Sie daher interne Links auf Ihrer Karriereseite oder auf Blogbeiträge, die thematisch zur Stellenanzeige passen. Auch Links von externen Webseiten, beispielsweise von Partnerunternehmen oder Branchenseiten, können die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeige erhöhen.

Best Practices für SEO-optimierte Stellenanzeigen

Um sicherzustellen, dass Ihre Stellenanzeige die bestmögliche Sichtbarkeit erreicht, sollten Sie folgende Best Practices beachten:

• Sprechende URLs verwenden: Verwenden Sie eine klare und keyword-optimierte URL-Struktur, z. B. „www.unternehmen.de/stellenangebote/softwareentwickler-berlin“.
• Listen und Absätze: Strukturieren Sie Ihre Jobbeschreibung übersichtlich mit Aufzählungen, Absätzen und Zwischenüberschriften.
• Monitoring und Anpassung: Passen Sie die Stellenanzeigen regelmäßig an, um neue Keywords oder Veränderungen im Unternehmen zu berücksichtigen.
• Duplicate Content vermeiden: Veröffentlichen Sie keine identischen Stellenanzeigen auf mehreren Plattformen. Suchmaschinen werten doppelten Inhalt negativ.

Fazit

SEO-optimierte Stellenanzeigen sind ein mächtiges Werkzeug, um die Sichtbarkeit von Jobangeboten zu erhöhen und qualifizierte Bewerber:innen anzuziehen. Mit der richtigen Keyword-Recherche, einer präzisen Formulierung der Jobbeschreibung und der Nutzung von strukturierten Daten können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Anzeigen in den Suchergebnissen gut platziert werden und die richtigen Kandidat:innen erreichen.

Indem Stellenanzeigen für Suchmaschinen optimiert werden, steigert das außerdem nicht nur die Reichweite, sondern sorgt auch für eine bessere Candidate Experience. Langfristig kann so die Qualität der Bewerbungen verbessert und die Effizienz Ihrer Personalbeschaffung erhöht werden. SEO ist daher nicht nur was für Marketingexpert:innen, sondern auch für Recruiter:innen ein unverzichtbares Instrument.

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Talent Acquisition im Handwerk, der Pflege oder anderen Ausbildungsberufen ist eine der größten Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarkts.

Diese sogenannten Blue Collar oder Fachkräfte-Berufe unterscheiden sich nämlich in diversen Aspekten von anderen Jobfamilien. Nur wer Zielgruppencharakteristika kennt, passende Kanäle findet und geeignete Strategien wählt, kann sich einen Vorteil in diesem War for Talent sichern.

Unser Berater und Blue Collar Experte Maximilian Anderle weiß aus seiner Praxis als Recruiter ganz genau, wie man diesen Herausforderungen begegnen kann und hat sein Know-how im Webinar am 12.09. geteilt.

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Der Fachkräftemangel wird immer spürbarer – trotzdem ist das Recruiting vieler Unternehmen häufig sehr reaktiv. Mit aktiven Talent Pools können Organisationen dem Fachkräftemangel effizient entgegenwirken und dabei ihre Cost per Hire und Time to Hire um bis zu 80% reduzieren.

Die Frage, wie sich die richtigen Mitarbeitenden gewinnen und langfristig binden lassen, wird mehr und mehr unternehmenskritisch. Bei ihrer Suche nach Personal gehen viele Unternehmen trotzdem immer die gleichen Wege des aktiven und passiven Sourcings. Das ist nicht falsch – vernachlässigt aber oftmals weitere Kanäle, die auf dem heutigen Arbeitsmarkt entscheidend sein können. In unserer Arbeit als Personalberatung sehen wir nämlich jeden Tag, dass neue Wege im Recruiting notwendig sind, um im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen zu können. Viele moderne Organisation greifen deshalb auf sogenannte Talent Pools zu, um ihre Vakanzen schneller und effizienter besetzen zu können. Worum es dabei geht und unter welchen Voraussetzungen ein Talent Pool funktionieren kann, beleuchten wir in diesem Artikel.

Was ist ein Talent Pool?

Talent Pools sind Datenbanken, in denen die Kontakte von vielversprechenden Kandidat:innen gesammelt und gespeichert werden. Besteht Personalbedarf, kann auf diese bereits vorselektierten und gescreenten Personen zugegriffen werden – das spart Zeit, Geld und Kapazitäten. Dabei werden zwei verschiede Arten von Pools unterschieden: externe und interne Talent Pools. Während in externen Pools Kandidat:innen bevorratet werden, mit denen das Unternehmen im Rahmen von Jobinterviews in Kontakt stand, werden in internen Pools die eigenen Mitarbeitenden gelistet. Diese beiden Pool-Arten müssen getrennt voneinander betrachtet werden, da insbesondere der interne Pool diverse weitere Themengebiete wie Personalentwicklung, etc. betrifft. Für viele Organisationen sind deshalb vor allem die externen Pools relevant und gelten als wertvolles Instrument für langfristige Wettbewerbsfähigkeit und gesundes Wachstum.

Welche Vorteile bieten Talent Pools?

• Schnellere Stellenbesetzung: Da sich im Talent Pool bereits qualifizierte Kandidat:innen befinden, können offene Stellen schneller besetzet werden. Das reduziert die Time-to-Hire erheblich und minimiert Kosten aufgrund von unbesetzten Positionen.

• Kosteneffizienz: Mit Talent Pools können Recruiting-Kosten gesenkt werden, da weniger Ressourcen in die Suche, Ansprache und das Screening von Kandidat:innen investiert werden müssen.

• Qualitativ hochwertige Bewerbende: Die Personen im Talent Pool haben bereits Interesse an Ihrer Organisation gezeigt und wurden als qualifiziert eingestuft. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, passende und wechselwillige Kandidat:innen zu finden.

• Reduzierte Fluktuationsrate: Kandidat:innen, die über einen längeren Zeitraum eine positive Beziehung zu Ihrer Organisation entwickelt haben, sind eher geneigt, längerfristig bei Ihnen zu bleiben. Das reduziert die Fluktuationsrate und spart Kosten für die erneute Rekrutierung und Einarbeitung.

• Flexibilität und Agilität: Talent Pools ermöglichen eine schnelle Reaktion auf Veränderungen im Markt oder in den eigenen Personalanforderungen. Kandidat:innen mit den benötigten Fähigkeiten können je nach Bedarf aus dem Pool gezogen werden, wenn sich neue Chancen oder Herausforderungen ergeben.

• Stärkung der Arbeitgebermarke: Die Aufnahme von Kandidat:innen in den Talent Pool sowie eine persönliche Beziehungspflege stärken die Arbeitgebermarke und zahlen positiv auf das Employer Branding ein.

• Ressourcenoptimierung: Talent Pools ermöglichen es, Ressourcen gezielt auf vielversprechende Kandidat:innen zu konzentrieren, anstatt mit breit angelegten Rekrutierungsaktivitäten Streuverluste zu riskieren.

• Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die Talent Pools effektiv nutzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil, da sie in der Lage sind, schneller auf Personalbedarfe zu reagieren und hochqualifizierte Talente in Reserve zu haben.

Braucht jede Organisation einen Talent Pool?

Grundsätzlich sind Talent Pools sowohl für große als auch kleine Unternehmen interessant. Während große Unternehmen besonders von einer Reduzierung ihrer Cost per Hire und Time to Hire profitieren, können kleine Unternehmen langfristiges Employer Branding betreiben und nachhaltig auf dem Radar von Bewerber:innen bleiben.

Faktoren wie wiederkehrende oder planbare Vakanzen (z.B. saisonales Geschäft), ein hohes Recruiting-Volumen oder ein kleines Recruiting-Budget sprechen für die Eignung eines Talent Pools. Einmalige Recruiting-Spitzen oder ein enorm hohes passives Bewerbungsaufkommen sprechen eher gegen einen Bedarf.

Aufbau und Pflege: was muss beachtet werden?

• Definition von Talent und Positionen: Bevor es an den Aufbau von Talent Pools geht, muss geklärt werden, was Talent für die jeweilige Organisation bedeutet. Stehen Potenziale oder bereits erworbene Skills im Fokus? Und für welche Positionen sollen die Talente bevorratet werden? Unser Tipp aus der Praxis: es empfiehlt sich, mit ein bis drei regemäßig wiederkehrenden Positionen zu starten, um funktionierende Workflows zu etablieren und „Karteileichen“ vorzubeugen, bevor die Pools vergrößert werden.

• Einbindung der relevanten Stakeholder: Um sicherzustellen, dass ein Talent Pool regelmäßig mit passenden Kandidat:innen bevorratet und gepflegt wird, sind definierte Prozesse ein absolutes Muss. Welche Kriterien gelten für die Aufnahme in den Pool? Wer entscheidet, ob diese Kriterien erfüllt sind? Und wer stellt sicher, dass der Kontakt zu den Pool-Kandidat:innen gepflegt wird? Diese und weitere Fragen müssen im Vorhinein beantwortet werden, damit ein Talent Pool echte Vorteile bieten kann.

• Langfristige Beziehungspflege: Talent Pools sind keine kurzfristige Lösung. Es geht darum, langfristige Beziehungen zu den Kandidat:innen aufzubauen und über einen längeren Zeitraum zu pflegen. Durch regelmäßige Kontakte und gezielte Informationen können Sie Vertrauen aufbauen und das Interesse der Talente an Ihrem Unternehmen aufrechterhalten. Als Faustformel gilt hier: einmal im Quartal sollte der Kontakt mindestens stattfinden – sonst verlieren sie sich „aus den Augen“.

• Agile Anpassung: Der Arbeitsmarkt und die Anforderungen an Mitarbeitende ändern sich ständig. Daher ist es wichtig, den Talent Pool agil anzupassen und auf neue Anforderungen und Trends zu reagieren. Dies ermöglicht es Ihrem Unternehmen, flexibel auf Herausforderungen zu reagieren und immer die besten Talente anzusprechen. Ein Beispiel: öffnen Sie Ihre Pools unbedingt für Remote Work, um sich nicht auf lokale Talents zu beschränken.

Der Aufbau effizienter Talent Pools ist komplex und bedarf einer ausgiebigen Analyse- und Definitionsphase. Außerdem erfordert die Pflege des Pools und der Beziehung zu Kandidat:innen definierte Verantwortlichkeiten. Ein externer Blick kann helfen, Optimierungspotenziale zu identifizieren und Best Practice Prozesse zu etablieren. So werden eigene „Blind Spots“ nicht übersehen und mögliche Fallstricke im Aufbau umgangen.

Basierend auf unserer Erfahrung aus 10 Jahren Recruiting in unterschiedlichen Organisationen haben wir ein 5-Stufiges Modell zum individuellen Aufbau von Talent Pools entwickelt. Im Rahmen von fünf Modulen werden alle relevanten Fragestellungen im Hinblick auf Ausrichtung, Effizienz und Umsetzbarkeit beleuchtet und der Talent Pool als praxisgeprüftes Recruiting-Tool installiert.

Sie möchten wissen, wie ein Talent Pool in Ihrer Organisation aussehen könnte? Dann vereinbaren Sie gern eine kostenlose Beratung.

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren monatlichen Recruiting Insights:

10 Jahre HRRS, eine neue Website und jetzt auch noch Projektabschluss Nr. 800! Damit haben wir einen neuen Milestone geknackt, der sich mehr als sehen lässt. Das besonders schöne an unseren Recruiting-Projekten: wir werden im Durchschnitt mehr als 3x wiederbeauftragt. Wieso? Das kann unsere Head of Sales Emely Bidlingmaier beantworten.

800 Projekte – das klingt toll! Aber was genau bedeutet das, um was für Projekte geht es bei dieser Zahl?

Zu unseren Projekten zählen Services aller Art: von Active über Passive Sourcing bis hin zu RPOs, Trainings und Strategieberatungen ist hier alles dabei. Aber sowohl vor 10 Jahren als auch heute gilt: Rent-a-Recruiter ist und bleibt unser meistangefragter Service. Unsere Kunden benötigen nach wie vor Recruiter:innen, die sie sich temporär entleihen können, wenn das interne Recruiting-Team an seine Belastungsgrenzen kommt.

Unsere Kunden kommen durchschnittlich 3x mit neuen Aufträgen auf uns zu. Wie erklärt ihr euch diesen hohen Wert?

Das ist eine Zahl auf die ich besonders stolz bin. Unsere zahlreichen Bestandskunden arbeiten im Schnitt nämlich 4,15-mal mit uns zusammen. Also bleibt es fast nie beim Initialauftrag, weil z.B. unsere Berater:innen stets verlängert werden. Außerdem kommt es gerade bei unseren Kunden mit größerem Einstellungsvolumen auch dazu, dass sie sich ein ganzes Team bei uns zusammenstellen. Die bestehen dann typischerweise aus mehreren Kolleg:innen, die die Rollenprofile des Recruitings, Sourcings als auch administrative Recruiting-Themen übernehmen.

Wir arbeiten ja aber nicht ausschließlich mit Bestandskunden zusammen. Womit lassen sich denn Kunden überzeugen, die in der Vergangenheit noch nicht mit uns gearbeitet haben?

Viele unserer Kunden kennen vor allem das Konzept des Headhunters. Dass es stundengenaue und skalierbare Unterstützung gibt, die sie jederzeit für ihr Team auf- und abschalten können, ist für viele unbekannt. Spätestens, wenn wir die ersten Einstellungen generieren, ist die Freude groß, wenn wir die Cost-per-Hire teilweise um bis zu 90% senken konnten.

Wer sind denn die typischen Kunden, mit denen wir zusammenarbeiten?

Absolut unterschiedlich! Vom kleinen Startup mit 6 Mitarbeiter:innen bis zum Großkonzern mit mehr als 100.000 Mitarbeiter:innen. Das macht auch für mich den großen Reiz an meinem Job aus: wir lernen so viele verschiedene Organisationen kennen, in ganz unterschiedlichen Branchen und mit vielfältigen Unternehmenskulturen.

Deine Prognose (und Wunsch) als Head of Sales: Wann knacken wir die 1000 Projekte?

Das Wachstum von 700 auf 800 erfolgreiche Projekte ging zuletzt auch wahnsinnig schnell. Daher bin ich mir ganz sicher, dass das nächste Interview mit dir Lisa nicht lange auf sich warten lassen wird. [lacht]

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„Auf jede offene Stelle im Handwerk kommen maximal 0,7 passende & wechselwillige Kandidat*innen“

– mit diesem Zitat hat unser Berater und Experte für Blue Collar Recruiting Maximilian Anderle die Herausforderung in diesem Kandidat:innen-Markt auf den Punkt gebracht.

Der Fachkräftemangel dominiert den Arbeitsmarkt zwar in so gut allen Branchen und Jobfamilien, doch im Blue Collar Recruiting kommen noch ganz besondere Anforderungen hinzu: die Erreichbarkeit und Ansprache der Zielgruppe muss hier anders gedacht werden. Klassisches Active Sourcing über Plattformen wie LinkedIn und XING funktioniert nicht, denn dort sind die Kandidat:innen in aller Regel nicht unterwegs.

Was das für das Recruiting bedeutet und mit welchen Tipps und Methoden man trotzdem die richtigen Kandidat:innen im Blue Collar Bereich findet, verrät Max zusammen mit anderen Expert:innen in Folge 15 des Podcasts „HR ungeschminkt: der ehrliche Personal-Podcast“.

>> Hier geht’s zur Folge „Talent Acquisition im Handwerk“ auf Spotify. <<