Julius Baumann ist Sr. Recruiting Manager und Teamlead unseres Teams Skilled & Engineering. Er und sein Team sind damit Expert:innen für das Recruiting in Engpassbereichen wie Handwerk, Pflege oder Logistik. Hier sind spezielle Ansätze notwendig, um passende Kandidat:innen zu finden, anzusprechen und für sich zu gewinnen – das gilt auch und ganz besonders für das Jobinterview. Julius verrät, worauf Recruiter:innen im Gespräch mit Talenten aus diesen Jobfamilien achten sollten.
Starten wir mit den Basics: Warum ist das Interview aus deiner Sicht so entscheidend im Recruiting-Prozess?
Ein gut geführtes und strukturiertes Interview liefert tiefere Einblicke in die Fähigkeiten, Erfahrungen und die kulturelle Passung eines Bewerbers oder einer Bewerberin. Das reduziert das Risiko von Fehleinstellungen erheblich, was wiederum Zeit und Kosten spart – nicht nur für Unternehmen, sondern auch Bewerbende. Außerdem hinterlässt eine professionelle Interviewführung einen positiven Eindruck bei den Kandidat:innen, was natürlich das Arbeitgeberimage stärkt; unabhängig davon, ob der oder die Kandidat:in eingestellt wird oder nicht. Das Jobinterview hat damit eine wichtige Schlüsselfunktion im gesamten Recruitingprozess und beeinflusst darüber hinaus auch die Candidate Experience und das Employer Branding.
Als Experte für Skilled Recruiting bist du auf Interviews mit Fachkräften im Handwerk, der Elektrotechnik oder auch der Pflege spezialisiert. Laufen Jobinterviews hier anders ab als in anderen Zielgruppen?
Definitiv. Alle eben genannten Aspekte treffen zwar genauso zu wie bei allen anderen Zielgruppen auch, aber die Umsetzung sieht anders aus. Gerade im Handwerk oder der Pflege spüren wir den Fachkräftemangel ganz besonders, und das erhöht die Wettbewerbssituation. Im gesamten Bewerbungsprozess gilt deshalb: niedrige Hürden, präzise Angaben, schnelle Reaktionen und flexibles Timing. Man muss den Prozess für die gefragten Talente so schlank und einfach wie möglich gestalten – sonst verliert man sie an den Wettbewerb. Das zeigt sich natürlich auch im Interview: Mehrstufige Auswahlprozesse mit langwierigen Interviews führen hier sicher nicht zum Ziel. Außerdem ist es wichtig, die Sprache der Zielgruppe zu sprechen. Dafür sollte man ein gewisses Know-how zur Stelle und zur Branche besitzen, denn nur verschafft man sich bei seinem Gegenüber die nötige Glaubwürdigkeit und ein gewisses Vertrauen. Gerade bei den Skilled Berufen kann diese Expertise natürlich recht spezifisch sein.
Kommt es in Fachkräfteberufen also nur auf Hard Skills im Bewerbungsprozess an, weil für mehr gar keine Zeit bleibt?
Nein, das würde ich nicht sagen. Tatsächlich sind spezifische oder zertifizierte Qualifikationen in diesen Jobfamilien meistens eine Voraussetzung und damit auch ein K.O.-Kriterium, aber die kulturelle Passung spielt trotzdem eine wichtige Rolle. Gerade in der Pflege und im Gesundheitswesen sind Soft Skills wie Empathie oder Resilienz sehr entscheidend und sollten im Interview definitiv geprüft werden. Um hier aber möglichst effizient vorzugehen, sollte man mit speziellen Methoden arbeiten, die ein Erfassen solcher Fähigkeiten nicht nur vereinfachen sondern auch standardisieren, um Interviews vergleichbar zu halten.
Welches Vorgehen nutzt du gern, um mehr über die Soft-Skills eines oder einer Kandidat:in zu erfahren?
Bei HRRS arbeiten wir dafür besonders gern mit der sogenannten STAR-Methode als Basis. Diese Abkürzung steht für Situation, Task, Action und Result. Bei der Anwendung dieser Methode bitten wir den Kandidaten oder Kandidatin, eine spezifische Situation zu beschreiben, in der er oder sie eine bestimmte Soft-Skill anwenden musste. Bleiben wir als Beispiel doch beim Thema Stressmanagement in der Pflege. Um den Umgang mit stressigen Situationen abzufragen, könnten wir fragen: „Wann haben Sie zuletzt eine Situation mit einem schwierigen Angehörigen erlebt und wie sind Sie damit umgegangen?“ Der/die Kandidat:in schildert dann die Situation (S) und die Herausforderung (T), vor der er oder sie stand. Anschließend erläutert er, welche Aktionen (A) er unternommen hat, um die Situation zu deeskalieren, und welche Ergebnisse (R) dadurch erzielt wurden. Durch diese strukturierte Herangehensweise erhalten wir konkrete Beispiele dafür, wie der Kandidat oder die Kandidatin seine Soft-Skills in der Praxis einsetzt. Wir können beurteilen, wie er oder sie mit Herausforderungen umgeht, mit anderen interagiert und welche Resultate er oder sie erzielt. Das gibt uns ein viel klareres Bild seiner tatsächlichen Fähigkeiten als allgemeine Aussagen wie „Ich kann gut mit Stress umgehen“.
Und natürlich empfehlen wir eine gezielt kurze, aber aussagekräftige Eignungsdiagnostik bei bestimmten Jobfamilien. So etwas dauert unter 10 Minuten, ist kostengünstig und gibt sowohl den Bewerbenden als auch den Recruiter:innen unter professioneller Auswertung eine zusätzliche Blickrichtung.
Welchen Tipp würdest du einer Organisation geben, die z.B. Schwierigkeiten mit der Besetzung von offenen Positionen im Handwerk hat?
Ich würde sagen: Reflektiert mal euren gesamten Bewerbungs- und Recruiting-Prozess und schaut nach, an welcher Stelle es hakt. Kommen gar nicht erst genug Bewerbungen rein? Dann solltet ihr die Kanäle überdenken, auf denen ihr nach Kandidat:innen sucht und die Ansprache prüfen. Sucht ihr wirklich dort, wo sich eure Zielgruppe aufhält? Ist eure Ansprache zielgruppenadäquat ausgerichtet? Und falls das Problem eher darin besteht, dass die Kandidat:innen im laufenden Prozess oder nach den Interviews abspringen, dann sollte dringend die Candidate Experience untersucht werden. Wird zu langsam auf Bewerbungen reagiert? Sind die Interviews zu unpräzise und langwierig? Wird zu lange mit Feedback gewartet, sodass die Konkurrenz immer schneller ist? Es gibt wirklich viele Stellschrauben, an denen man drehen kann – das waren nur einige Beispiele, die man beleuchten kann. Und als heißester Tipp natürlich: wendet euch an uns; wir haben interne Teams, die auf unterschiedlichste Zielgruppen spezialisiert sind und sich genau mit eurer Zielgruppe auskennen (lacht).
Julius Baumann, Sr. Recruiting Manager und Teamlead Skilled & Engineering Recruiting
